72. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется.
решение вопроса
- a. Обеспечение высокой мотивации труда
- Проекты по теме:
- Post navigation
- Связанных вопросов не найдено
- Ответы на тесты по предмету «Управление персоналом. Тест 60»
Управление персоналом - ответы часть 4
Письменный отчет Комплексная оценка труда Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов Таблица оценки труда Аттестация персонала Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека Анкета «Аттестация», протокол аттестационной комиссии. Оценка потенциала работника Оценка потенциала позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка персонала может быть проведена с помощью совокупности методов. Самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования. Анализ профессиональных знаний и умений работников на основе программированного контроля, деловых игр, анализа конкретных ситуаций. Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека. Психологическое тестирование. Изучение недостатков, увлечений, вредных привычек человека на основе неформальных методов.
Почему организации занимаются развитием собственных сотрудников? ПК-4 23. Какие методы профессионального развития Вам известны. ПК-7 24. Чем определяются потребности организации в профессиональном развитии своих сотрудников?
Какова роль профессионального обучения в управлении персоналом современной организации? ПК-6 25. Как профессиональное развитие влияет на организацию, ее сотрудников, общество в целом? ПК-6 26. Чем определяется содержание программы и выбор методов профессионального обучения?
ПК-7 27. Каковы наиболее распространенные методы профессионального обучения? Как оценить эффективность программы профессионального обучения? От чего зависит успех программы профессионального обучения? ПК-5 29.
Какой может быть мотивация сотрудников для участия в программе профессионального обучения? ПК-5 30. Почему организация заинтересована в развитии карьеры своих сотрудников? Как развитие карьеры сказывается на сотрудниках и на организации? В чем практический смысл партнерства по развитию карьеры для организации?
Какова роль каждого из партнеров в этом процессе? ПК-34 32. Каковы методы развития карьеры в современной организации? ПК-7 33. Какие преимущества дает организации работа по планированию и развитию резерва руководителей?
Каковы основные статьи издержек на эту работу? Как оценить эффективность процесса подготовки руководителей? ПК-7 34. В чем состоит цель подготовки руководителей? Каковы основные этапы подбора и подготовки руководителей?
Какова роль линейных руководителей и сотрудников отдела человеческих ресурсов в этом процессе? ПК-7 35. Какие методы используются для развития преемника? Как можно развивать аналитические способности? ПК-34 36.
Возможные мотивировки аттестационного процесса: исходя из потребностей управленческого контроля или исходя их потребностей развития персонала. ПК-4 37. Почему организации оценивают своих сотрудников? Преимущества систематической и регулярной оценки персонала? Сложности, которые могут возникнуть при формальной оценке персонала.
ПК-6 3. Что такое традиционная аттестация? Каковы основные этапы аттестации? Достоинства и недостатки аттестации. ПК-6 38.
От чего зависит успех аттестационного собеседования? Как должен подготовиться к аттестации руководитель? ПК-5 39. Структура аттестационного собеседования; его отличие от собеседования по отбору персонала. ПК-34 40.
Какие методы оценки сотрудников существуют? Их сильные и слабые стороны. Чем определяется выбор того или иного метода оценки? В чем заключается их преимущество перед традиционной аттестацией? Каковы недостатки этого метода?
ПК-14 42. Каковы перспективы психологических методов оценки персонала? ПК-14 43. Структура мотивационного менеджмента. Чем опосредованные способы стимулирования персонала отличаются от непосредственных?
ПК-7 44. Как конкретно размер и вознаграждение сотрудников влияют на результаты работы организации? ПК-7 45. Каковы цели системы компенсации сотрудникам? Каковы приоритеты систем компенсаций в различных отраслях?
ПК-5 46. Какова внутренняя логика традиционной системы компенсаций? Почему она получила наибольшее распространение в 60-70 годы нынешнего столетия? ПК-5 47. Какие методы классификации рабочих мест существуют?
В чем их достоинства и недостатки? ПК-34 48. Каковы цели проведения репрезентативность обзора? ПК-6 обзоров рынка труда? Как обеспечить 49.
В чем смысл создания системы представления сотрудникам организации дополнительных льгот? Какие факторы необходимо учитывать при определении набора льгот, предоставляемых персоналу? ПК-7 50. В чем заключаются основные недостатки традиционной системы компенсаций? Могут ли они быть преодолены?
ПК-34 51. В чем состоят из различия? ПК-4 Какие виды 52. В чем преимущества и недостатки сдельной оплаты труда? При каких формах деятельности сдельная форма оплаты труда оправдана?
Почему организации создают специальные системы стимулирования сотрудников отдела продаж? Какие факторы влияют на выбор метода определения вознаграждения сотрудника отдела продаж? ПК-34 54. Зачем организации используют групповые формы компенсации? Насколько применимы методы группового вознаграждения в России?
ПК-7 55. Что такое плата за знание? Почему этот метод приобрел широкое распространение в последнее время? Безработные - это: а трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней; б временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе; в лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях мужчины в возрасте 50-63 лет, женщины - 45-58 года ; г часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; д граждане не работающие по собственному желанию 2. К эффекту совместной деятельности персонала не относят а степень реализации организационной цели; б уровень эффективности труда; в материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники оттого, что они состоят в этой организационной структуре; г противостояние между профсоюзами и администрацией организации; д все относят 4.
Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению: 1 - занятое население; 2 - безработные; 3 - трудоспособное население; 4 - трудовые ресурсы; 5 - ищущие работу; 6 - граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве а 1, 2, 3; б 2. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению: 1 - работающие по найму; 2 - имеющие оплачиваемую работу службу ; 3 - лица в местах лишения свободы; 4 - самостоятельно обеспечивающие себя работой; 5 - женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; 6 - избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, 7 - временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе; 8 - проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел; 9 - трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессиональнотехнических училищах; 10 - трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях; 11 - работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны. К экономически неактивному населению относятся: 1 - работающие по найму; 2 - имеющие оплачиваемую работу службу ; 3 - лица в местах лишения свободы; 4 - самостоятельно обеспечивающие себя работой; 5 - женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; 6 - избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, 7 - временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе; 8 - проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел; 9 - трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессиональнотехнических училищах; 10 - трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях; 11 - работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны а 1, 2, 3, 5; б 3, 7; в 5, 8; г 9, 11; д 7, 9, 10, 11 9. В каком случае происходит формирование мотива труда? В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?
В чем заключается основная идея классической теории мотивации? В чем заключается цель стимулирования персонала? В чем суть классической теории мотивации? Вероятность увольнения по собственному желанию выше а у недавно нанятых на работу сотрудников б у сотрудников, проработавших в организации 8-10 лет; в у сотрудников, проработавших в организации 15-20 лет; г у сотрудников, длительное время работающих в организации; д не зависит от стажа работы в организации 17. Для увеличения эффективности труда необходимо: а четко формулировать цель работы; б давать общее представление о необходимых результатах; в ориентироваться не на результат, а на процесс работы; г своевременно стимулировать работников; д все вместе 18.
Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом: а высказать свою оценку в СМИ фирмы; б высказать свою оценку сотруднику публично; в вообще не говорить работнику о характере данной ему оценки, а сразу принять соответствующие меры; г высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании; д возможны варианты а и б 19. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию: а за достижение плановых показателей; б за перевыполнение плана; в за выдающиеся заслуги; г не за что-то, а пропорционально чему-то, например зарплате; д ответы а и в 20. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к: а постоянному увеличению эффективности его работы; б временному увеличению эффективности его работы; в постоянному уменьшению эффективности его работы; г временному уменьшению эффективности его работы; д снижению мотивации работника 21. Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность: а в уважении; б в самореализации; в в безопасности; г в стремлении к власти; д в стремлении к независимости 22. К добровольным социальным льготам относятся а обязательное медицинское страхование; б оплата больничных листов; в обязательное пенсионное страхование; г оплата питания; д все перечисленные льготы являются добровольными 23.
К процессуальным теориям мотивации относится: а теория двух факторов Герцберга; б теория ожиданий; в теория ERG Альдерфера; г теория А. Маслоу; д теория А. Файоля 25. Как условно называют теорию мотивации Виктора Врума? Какая группа потребностей является первичной, базовой в иерархии А.
Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В. Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения? Маслоу 29. Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям? Какие основные формы стимулов выделяют?
Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха выберите несколько ответов? Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации труда? Тейлор; г Д. Макгрегор; д В. Врум 34.
Кто из ученых при классификации мотивов выделил в отдельную группу гигиенические мотивы? Мадсен; б А. Маслоу; в Ф. Герцберг; г К. Альфред; д В.
Врум 35. Маслоу расположил потребности в следующей последовательности: а физиологические, потребности в безопасности, социальные, уважения, самосовершенствования; б потребности в безопасности, физиологические, социальные, самосовершенствования, уважения; в социальные, физиологические, потребности в безопасности, уважения, самосовершенствования; г самосовершенствования, социальные, потребности в безопасности, физиологические, уважения; д социальные, потребности в безопасности, физиологические уважения, самосовершенствования 36. На какие две группы подразделяются современные теории мотивации? Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа а предъявляющая завышенные требования к возможностям работника; б требующая от сотрудника значительных усилий; в не требующая от сотрудника значительных усилий; г не оплачиваемая в полном объеме; д оплачиваемая ниже, чем предыдущая работа 38. Основными формами оплаты труда являются: а повременная и сдельная; б заработная плата и прибыль; в тарификация и индексация; г фиксированная и плавающая; д окладная и тарифная 39.
По Герцбергу основным фактором, влияющим на удовлетворенность трудом, является: а самостоятельность работников на своем рабочем месте; б ориентация работников на достижения; в благоприятные отношение с руководителем; г свобода в выборе времени отдыха в течение рабочего дня; д удовлетворение физиологических потребностей 40. Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководящим сотрудникам: а увеличивает трудовую мотивацию персонала компании; б уменьшает трудовую мотивацию персонала компании; в не влияет на трудовую мотивацию персонала компании; г укрепляет чувство справедливости у работников; д является рациональным и отражает принципы процессуальных теорий мотивации 41. Побудить исполнителя к активному сотрудничеству возможно двумя способами: а моральным и материальным поощрением; б угрозой увольнения и снижения заработной платы; в убеждением и участием; г администрированием и приказаниями; д манипулированием и просьбами Тема 2. Основные задачи, цели и функции управления персоналом 42. Под обогащением труда обычно понимают: а увеличение размера вознаграждения; б увеличение количества выполняемых функций; в возможности карьерного роста; г автоматизация труда; д возможность невыполнения функциональных обязанностей 43.
Постоянная критика результатов работы сотрудника обычно приводит к: а увеличению эффективности его труда; б уменьшению эффективности его труда; в увеличению потребности в обучении; г снижению степени конфликтности личности; д росту преданности организации 46. Постоянная угроза увольнения за несоответствие занимаемой должности а увеличивает преданность организации; б уменьшает преданность организации; в не влияет на преданность организации; г снижает степень конфликтности личности; д увеличивает эффективность труда 47. При сообщении о необходимости уменьшения размеров вознаграждения желательно а проявить жесткость, чтобы отсечь ненужные возражения; б честно объяснить причины принимаемых мер; в пообещать компенсацию в дальнейшем, даже если знаете, что для этого не будет средств, чтобы настроить сотрудников на работу; г внушить работнику, что большего он не заслуживает; д подчиненным ничего объяснять не следует 48. Принципы Э. Мэйо, иерархия потребностей У.
Маслоу, Хоторнские эксперименты являются вкладом в теорию управления: а бихевиористов; б школы человеческих отношений; в классической школы управления; г школы научного управления; д административной школы 49. Процессуальные теории мотивации изучают а содержание потребностей и мотивов человека; б факторы, влияющие на формирование потребностей; в взаимосвязь поведения и его ожидаемых результатов; г основные способы принуждения к труду; д влияние психологических особенностей человека на мотивации. Резкое увеличение количества случаев мелкого воровства, самовольного сокращения рабочего дня и других аналогичных проявлений при сохранении кадрового состава обычно могут быть устранены путем: а увеличения воспринимаемой справедливости системы вознаграждений; б усиления контроля и дисциплинарных мер; в замены части менеджеров среднего звена; г повышения привлекательности работы; д улучшения условий труда 51. С точки зрения мотивирования сотрудников основная задача организации корпоративных праздников состоит в том, чтобы: а привнести в работу радость; б продемонстрировать уважение руководства к сотрудникам; в компенсировать невысокий уровень оплаты труда в компании; г все вместе; д все неверно 52. Самостоятельными мотивирующими факторами могут служить такие особенности содержания работы, как выберите несколько ответов 1 — автономность; 2 — повторяемость; 3 - разнообразие требуемых навыков; 4 - простота требуемых знаний; 5 — монотонность работы; 6 — конвейерная зависимость а 1, 2, 3; б 1, 3, 4; в 1, 3, 5; г 1, 5, 6; д 3, 4, 6 53.
Свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов — это: а стимулы; б мотивы; в мотивационная деятельность; г потребности; д цели 54. Сдельная форма оплаты труда используется в случаях, когда: а цикл работы слишком длинный; б в работе постоянно происходят изменения; в процесс производства не контролируется человеком; г работу можно легко измерить и она увязана с конкретными исполнителями; д работу сложно измерить и она не увязана с конкретными исполнителями 55. Сила мотива определяется: а степенью актуальности той или иной потребности для работника; б направленностью потребности; в степенью уверенности в собственных силах; г характером человека; д степенью изменчивости потребностей 56. Содержательные теории мотивации основываются на: а представлении о справедливости вознаграждения; б анализе процесса выполнения работы; в концепции потребностей работника; г идее об удовлетворенности трудом; д оценке соотношения усилий и получаемого результата 57. Такие недостатки условий работы, как теснота, шум, недостаточность освещения и др.
Теории мотивации Врума, Портера и Лоулера являются: а содержательными; б процессуальными; в системными; г организационными; д описательными 59.
Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются: - низшим руководящим звеном.
Основная цель обучения персонала — обеспечить такую квалификацию кадров предприятия, которая позволят качественно выполнять возложенные на них функции, задачи и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции объединения. Задание к практическому занятию 9 В ОАО «МО» согласно оперативному плану прошло обучение сотрудников отдела учета персонала. Была определена стоимостная оценка различия в результативности, которая представляет собой соотношение разность оценок значения для организации результатов труда могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. В отделе учета персонала ОАО «МО» стоимостная оценка различия представляет собой соотношение заработной платы главного специалиста отдела учета персонала минус заработная плата специалиста отдела учета персонала.
a. Обеспечение высокой мотивации труда
В зависимости от специфики производства могут применяться дополнительные классификационные признаки: по типу производства — единичное, серийное, массовое; по степени специализации — универсальные, специализированные, специальные; по месту нахождения — в помещении, на открытом воздухе, на высоте, под землей и др. Классификация рабочих мест, как необходимое условие проведения работ по их учету и аттестации, позволяет обеспечить полноту и достоверность учета, дает возможность отразить их наиболее характерные признаки и присущую им специфику, а также определяет выбор конкретных показателей для оценки рабочих мест непосредственно в ходе аттестации и при анализе ее результатов.
Что следует понимать под текучестью персонала: а все виды увольнений из организации; б увольнения по собственному желанию и инициативе администрации; в увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; г увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов; д все вышеперечисленное 79. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника: а в правилах внутреннего распорядка; б в положении о персонале; в в должностной инструкции работника; г в трудовом договоре;.
Под категорией «кадры организации» следует понимать: все потенциальные работники предприятия трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне все лица, работающие на предприятии и неработающие, получающие пенсию от данного предприятия часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике все лица, работающие на предприятии на определенную дату, состоящие в банке данных предприятия и желающие работать на предприятии Что следует понимать под категорией «персонал»?
Работы с фрагментами Управление персоналом. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?
Управление персоналом - ответы часть 4
Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании. Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва. Создание целенаправленно программы развития персонала. Мотивация персонала. Построение корпоративной культуры. Организационное развитие. Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и вертикали. Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда.
Сотрудников информируют об уровне и качестве трудовой деятельности. Организационная процедура подготовки деловой оценки: 1 разработка методики деловой оценки и привязка ее к конкретным условиям организации; 2 формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня управления, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров; 3 определение времени и места проведения деловой оценки; 4 установление процедуры подведения итогов оценивания; 5 проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки; 6 консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею. Современные методы оценки персонала Ассессмент - центр Центр оценки Проведение оценки методом Ассессмент - центр: 1.
Процесс традиционной аттестации персонала формальный классический государственный вариант не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий: а разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации; б формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника; в определение места и времени проведения аттестации; г предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива; д проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации. Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации performance appraisal от традиционной аттестации персонала формальный классический государственный вариант?
Я занимаюсь написанием студенческих работ уже более 4-х лет. За это время, мне еще ни разу не возвращали выполненную работу на доработку!
Если вы желаете заказать у меня помощь оставьте заявку на этом сайте. Ознакомиться с отзывами моих клиентов можно на этой странице. Фокина Келен Евсеевна - автор студенческих работ, заработанная сумма за прошлый месяц 91 600 рублей.
За это время, мне еще ни разу не возвращали выполненную работу на доработку! Если вы желаете заказать у меня помощь оставьте заявку на этом сайте.
Ознакомиться с отзывами моих клиентов можно на этой странице. Фокина Келен Евсеевна - автор студенческих работ, заработанная сумма за прошлый месяц 91 600 рублей. За все время деятельности мы выполнили более 400 тысяч работ.
Ответы на тесты по предмету «Управление персоналом. Тест 60»
Верно ли высказывание: нет Скрытый рынок труда образуют работники, которым приходится трудиться в условияхнеполного рабочего дня или недели Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: самооценка Период адаптации к новым обязанностям: более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят: появление новых импульсов для развития.
Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Понравился сайт? Для нас это лучшая благодарность.
Такая процедура позволяет определить, насколько работники соответствуют своей должности на текущий момент времени. Непременно скажем о том, что аттестация проводится в соответствии с четко проработанным планом. Поэтому, нужно детально рассмотреть все виды, чтобы четко понимать особенности проведения процессов. Очередная проверка Для руководителей предприятий или же компаний предусмотрена такая аттестация раз в два года. Посредством ее проведения становится очевидным, может ли работник дальше осуществлять процесс выполнения поставленных перед ним задач, может ли соответствовать установленным требованиям предприятия в целом. Для остальных сотрудников установлен промежуток проверки — один раз в течение трех лет. Посредством полученных результатов администрация предприятия может осуществлять различные кадровые изменения, чтобы максимально оптимизировать работу и получать нужные результаты. К тому же, могут быть отобраны кандидаты на курсы повышения квалификации. По истечению испытательного срока При приеме на работу руководитель вряд ли может максимально объективно оценить все особенности профессиональных характеристик работника. Но, законом определено, что в течение года с момента трудоустройства осуществлять аттестацию невозможно. Соответственно, испытательный срок составляет не более одного года. После чего, производится процесс аттестации. По итогам можно будет определить, насколько человек квалифицированный, имеет ли он нужный уровень знаний и умений, соответствует ли он занимаемой должности и может ли занимать рабочее место. В случае, если человек не прошел аттестацию может использоваться вариант перевода на менее ответственную должность или же осуществлен процесс сокращения. При продвижении по службе Непременно скажем о том, что при решении повысить человека по должности, многие руководители используют вариант определения уровня профпригодности. Основная цель данного процесса — определить, способен ли человек выполнять те задачи, которые предполагает его новая должность, может ли он выполнять работу, с более высокой позиции. То есть, в данной ситуации руководство может осуществить процесс грамотного определения кандидатов, которые могут занимать то или же рабочее место. В процессе такой аттестации обязательно оцениваются текущие знания специалиста, а также учитываются особенности новой должности. Процедура проводится по решению руководства. То есть, в настоящий момент многие руководители не используют такой вариант проверки, так как назначение осуществляется по результатам своеобразных конкурсных программ на предприятии или же на основании других результатов, например, в случае, если человек перевыполняет планы и пр. Если же конкуренция среди работников очень значительная, то оптимальным решением при выборе будет проведение аттестации. При переводе в другое структурное подразделение Сразу же скажем о том, что такой вид аттестации не является обязательным. Его использует руководитель только в том случае, если осуществляется процесс перевода на новую должность в иное структурное подразделение. Особенно важно проведение таких действий в том случае, если должность является принципиально новой, если обязанности сотрудника будут принципиально новыми. По сути, проведение данной проверки — основа получения точных знаний, сможет ли человек выполнять свои профессиональные обязанности на новой должности, с учетом всех нюансов и особенностей данной должности. Определенные виды аттестации используются исключительно по решению администрации, так как в данном случае формируется возможность определить рациональность кадровых изменений. В определенных случаях проведение такой проверки формирует возможность получения точных и детализированных данных, которые позволили бы осуществить грамотные перестановки, выявить определенные проблемы и создать детализированный план, на основании которого будут проработаны схемы устранения проблем и оплошностей. Пошаговая инструкция проведения аттестации персонала Шаг 1: Разработка методов и принципов проведения аттестации Чтобы получить необходимые результаты важно понимать, какие именно данные, знания нужно оценивать и для каких целей. То есть, нужно будет четко определиться с теми качествами, которыми в обязательном порядке должны обладать ваши сотрудники. После всего этого нужно будет определить основные методы, которые будут применены с целью получения оптимально точных результатов. Непременно определяются критерии оценки, причем заранее. Формируется пакет документации, которая будет четко определять структуру проведения оценочных действий, а также критерии оценки, что позволит в дальнейшем четко определить полученные результаты и принять определенные решения кадрового характера. Шаг 2: Издание нормативных документов, подготовка материалов Обязательным условием проведения аттестации считается создание отчетов о профессиональном развитии работников. Также составляется документация, которая отражает все данные о проделанной работе специалистами, которые будут проверяться. Данные материалы нужны будут секретарю комиссии. Он на основании полученных результатов составит специальную таблицу оценивания. Очень важно, чтобы были созданы специальные бланки для проведения процедуры в рамках установленного законодательства. Также должны быть выпущены все необходимые нормативные документы. Если на предприятии аттестация еще не разу не проводилась, обязательно составляется постановление. В нем фигурируют все данные, которые касаются сроков проведения аттестации. Также могут быть разработаны иные документы в виде тестов, анкет и пр. Шаг 3: Заполнение оценочных форм Таблицу, которая отражает данные оценок сотрудников, должен заполнять руководитель. В данной таблице должны быть определены различные критерии. Но, есть ряд документов, которые работники должны заполнить самостоятельно. Обязательно заполняется и предоставляется отчет о профессиональном развитии, а также о проделанной работе на предприятии. Шаг 4: Анализ результатов Комиссия обсуждает все выставленные оценки. После чего, происходит процесс сравнения с теми требованиями, которые установлены по занимаемой должности. Чем выше полученный балл итогового результата, тем более высокой должности заслуживает работник, которого оценивали.
Три уровня лояльности сотрудников: какой в вашей компании Какие методы оценки персонала применяют Качественные методы По-другому их также называют описательными, что отражает суть этой категории методов: для оценки не используются числовые показатели и баллы. В эту группу входят следующие способы: Матричный метод, или сравнение профессиональных и личных качеств с эталонными показателями для каждой конкретной должности в компании. Такой метод в большинстве случаев используется, если компания ищет новых сотрудников, однако работает и для персонала, который работает на предприятии уже давно. Для применения на практике необходимо составить перечень ключевых компетенций, которыми должны обладать сотрудники, занимающие ту или иную должность. Далее их ранжируют в зависимости от степени важности и назначают для каждой компетенции процент. Метод произвольных характеристик. В рамках такого метода HR-специалисты выделяют у каждого сотрудника его самые лучшие достижения и наиболее серьезные ошибки. Соответствующие выводы делаются на основании их сопоставления. Анализ результатов труда. Наименее простой способ, с помощью которого анализируется вся деятельность сотрудника. Нестандартный метод градусов, который подразумевает, что оценку сотрудников будут проводить как руководители, коллеги и клиенты, так и он сам. Дискуссия, во время которой работники могут обсудить свои результаты вместе с остальными экспертами в данной области. Отдельно стоит выделить такой метод оценки персонала, как метод 360 градусов. В соответствии с таким подходом, оценка работы сотрудника происходит при помощи его окружения, поэтому применяют его как для оценки навыков и знаний, так и для анализа его психологических особенностей, в том числе коммуникативных и лидерских качеств. Оценку сотрудника проводит высшее руководство, а также руководители отделов, коллеги, работники из других отделов, с которыми взаимодействует сотрудник. По итогам анализа составляется рейтинг его характеристик в зависимости от специфики работы, например, для менеджера главной чертой будет его коммуникабельность. Анкетирование в рамках применения метода 360 градусов проводится анонимно, важнейшим элементом здесь является уровень отношений с коллегами, подчиненными и руководителями. Каждая компетенция имеет свой балл, затем рассчитывается среднее значение. Отметим также, что к оценке могут присоединиться в том числе бизнес-партнеры, клиенты или любые другие лица, если в этом есть необходимость — это метод 540 градусов. Читайте также: «Сотрудники против оценки 360. Как HRD отработать возражения и исключить ошибки еще на этапе планирования опроса» Еще один подход, который стоит рассмотреть подробнее, — это ассессмент-центр. Суть такого метода заключается в том, чтобы изучить компетенции, психологические и профессиональные качества сотрудников. Большинство экспертов соглашаются, что ассессмент центр на сегодняшний день является одним из наиболее точных методов для того, чтобы провести оценку персонала на предприятии. Это доказывает тот факт, что данный способ включен в Российский стандарт центра оценки, а также отражен в международных нормативах. Для проведения исследования задействуют либо приглашенные компании, либо собственных специалистов HR при условии, что они прошли специальную подготовку. Однако эффективнее будет воспользоваться услугами сторонних специалистов, поскольку результаты оценки компетенций окажутся наиболее объективными.
Ответы на Управление персоналом
11. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: анкетный опрос интервью шкалирование парные сравнения самооценка. Тест-тренинг - Управление персоналом. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется. оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работ и личных обязательств. 2. Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий: А). Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: Вербальный тест – это тест на. – понимание взаимосвязей различных предметов. 6. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется.
Управление персоналом. Тест 60
Технология управления персоналом организации. 2 Наем, отбор и подбор персонала 2. 3 Деловая оценка персонала. Выступление с презентацией / Устное сообщение с предоставлением тезисов Деловая игра. разноуровневые задачи и задания. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: Закрытые ответы (альтернативы). качества и т.п.). Выделяют следующие основные методы оценивания персонала: • источниковедческий (биографический). Данный метод заключается в анализе кадровых данных. 300. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: • самооценка. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется a. анкетный. 11. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: анкетный опрос интервью шкалирование парные сравнения самооценка.
Основы управления персоналом (стр. 2 )
Норма выработки — это …. А величина затрат рабочего времени, на выполнение определенного объема работы одним работником или группой работников бригадой Б количество производственных объектов единиц оборудования, рабочих мест, зон обслуживания , которые работник или группа работников бригада В установленный объем работы, который работник или группа работников бригада соответствующей квалификации обязаны выполнять в единицу рабочего времени Г численность работников определенного профессионально-квалификационного состава Дата добавления: 2019-02-26; просмотров: 308; Мы поможем в написании вашей работы! Поделиться с друзьями:.
В процессе деловой оценки работника решаются две главные задачи. Во-первых, оценивается потенциал работника, его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, уровень общей культуры, здоровья и работоспособности. Во-вторых, дается оценка индивидуальному вкладу работника, позволяющего определить качество, сложность и результативность труда, его соответствие занимаемому месту с помощью аттестации.
Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека и рабочего места, установить профессиональную пригодность и компетентность, будущую служебную карьеру. Оценивается личность с индивидуальными свойствами, психологическая структура, свойства, характеристики, особенности поведения, психологический эффект оценки. Данный подход подразумевает следующие методы оценки: тестовые, проведение глубинных собеседований, социометрические методы и др.
Кооперация в рамках научной организации труда понимается как объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или нескольких, не связанных между собой процессах труда 172. Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие качество, сложность и результативность труда, включают в себя общие потери рабочего времени в расчете на одного работника соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы среднегодовую заработную плату работников 173.
Аттестация — это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
Процесс аттестации кадров можно разделить на 4 этапа. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка документации, информирование коллектива. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет и их компьютерная обработка. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятия персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. Из известных методов аттестации управленческого персонала целесообразно рекомендовать комплексный метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: «мозговой штурм», анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки.
ТЗ 399 Тема 6-30-0
Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется. Самооценка персонала предполагает письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств. Метод оценки персонала с помощью шкалирования предполагает проставление оценок по шкале с бальными оценками. A. за объективность и полноту информации о работнике. 278. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения личного плана работ и личных обязательств. это (*ответ*) вид управленческой деятельности, направленный на определение потребности в персонале.