Одна из ключевых точек в настройке бизнес-процессов компании. Благодаря KPI можно добиться: привязке окладов к фактическим результатам сотрудников, а не «фиксу». — созданию более точных и эффективных инструкций. Рассказываем о том, что такое KPI сотрудников и как правильно составить Показываем основные выгоды для бизнеса от внедрения KPI Рассматриваем примеры и удачные кейсы внедрения системы ключевых показателей эффективности Деловая среда. Что значит зарплата – оклад KPI? KPI — мотивационная система. С ее помощью руководитель стремиться повысить заинтересованность сотрудников в достижении конкретной цели. KPI придумали специально для того, чтобы оценить качество работы компании. Рассказываем, как его рассчитать, для чего это нужно и какие бывают показатели эффективности.
KPI – что это такое простыми словами для чайников
Попробуем рассказать, как же выстроить систему KPI так, чтобы она была эффективной, мощной и отвечала реальным целям бизнеса, а не мелким, а иногда и мелочным интересам отдельных сотрудников. Большое исследование KPI — цифры говорят о многом В сентябре 2015 года в Малайзии Куала-Лумпур прошёл очередной форум по вопросам роста производительности и KPI, в преддверии которого исследователи провели масштабный опрос. На вопросы было предложено ответить 73 000 человек. Результаты получились очень интересными. Так, ожидаемо самый сложный аспект — выбор тех показателей, которые должны стать ключевыми.
Что касается автоматизации, то аналитика не обошла и её. Кстати, от себя замечу, что проблема как раз в том, что большинство менеджеров и руководителей не ожидают, что в CRM можно рассчитывать показатели эффективности KPI. А между тем, это как раз логично: данные, логика расчёта и итог в одном месте. KPI: как не надо делать Чтобы подобраться к проблемам, связанным с KPI, рассмотрим реальный кейс, который болен настолько, насколько вообще можно.
Кстати, если вы знаете, как создать KPI мечты, владеете Pascal Script или просто хотите продавать RegionSoft CRM в своём регионе на основе удалённой работы в компании, пишите и звоните всеми доступными способами на почту contact regionsoft. Подробнее — под постом. Итоговые коэффициенты могли как увеличивать, так и уменьшать сумму выплат. Коэффициенты с оценками были абсолютно субъективными: выдающиеся задачи, обычные задачи, проваленные задачи, общая корпоративная лояльность примерно как оценка за поведение у школьника.
Стоит ли говорить, что эти самые матрицы были прекрасным орудием давления, мести, подлости и прочих конторских интриг. С них и начнём. Система KPI не должна строиться как система наказаний или орудие возмездия. Это должна быть совокупность показателей, отражающих цели бизнеса, динамику развития и вклад каждого сотрудника в достижение намеченного.
Если руководство позволяет группе сотрудников например, начальникам отделов , манипулировать показателями, оно должно быть готово к негативным сценариям, самый нейтральный из которых — недовольство персонала. А самое фатальное — фальсификация, когда KPI подгоняются под нужные значения. Тот же эффект возникает, если руководитель бредит KPI, и сотрудники вынуждены «рисовать», чтобы выжить в компании. В KPI не должны входить показатели, не подлежащие измерению.
К таковым можно отнести оценку качества обслуживания на основе аттестации старшими менеджерами, удовлетворённость клиентов, лояльность сотрудника компании и проч. Совет тут один — меньше субъективности, больше реальных качественных расчётных значений. KPI должны быть такими, чтобы сотрудник мог непосредственно влиять на их достижение и выполнение плана. Это очень распространённая коллизия, когда сотрудник отвечает за то, на что он влиять никак не может.
Например, есть коммерческая служба, в ней: продажники, маркетолог, пиарщик, аналитик и программист, который делает выборки и отчёты по заказу аналитика. У всех в KPI стоит выполнение плана продаж. Хотя, на самом деле, аналитик и программист никак не могут повлиять на продажи, они ведут работу на результатах этих самых продаж. Поэтому в их KPI лучше внести изменения.
Если вовремя не исправить коллизию, в коллективе назреет недовольство, будут постоянные обвинения друг друга в проблемах с выполнением плана и т. KPI не стоит превращать в самоцель. Работая на достижение нескольких показателей, сотрудники упускают другие задачи, появляются неприятные перекосы в развитии бизнеса. Проиллюстрирую этот пункт замечательной дискуссией.
В ней мне понравились две аналогии: 1 KPI перестаёт быть полезным, когда метрики цели превращаются в саму цель. Одним мы можем осветить только ограниченное пространство, в остальных углах — мгла. Но первый комментарий расставил точки ещё более метко. Sam Kishaish: I like the torch analogy.
A single KPI will only illuminate a part of the room. Один KPI будет освещать только часть комнаты. Если вы сложите остальные факелы в тот же угол, они будут отбрасывать длинные тени в другие углы, но вы всё равно не увидите большую часть комнаты. И, самое главное, если вы будете гоняться за KPI, а не использовать их как осветительный прибор, вы сгорите, как мотыльки в пламени.
Цитируя старый фильм, «Не идите на свет! Поэтому разберём, что же нужно обязательно учитывать при разработке KPI и работе с системой управления эффективностью. KPI: как надо делать Система KPI — это мотивационная система, направленная на повышение эффективности работы сотрудников или подразделений, для которых настроены соответствующие критерии оценки их эффективности. Система KPI совмещает в себе две основные задачи — целевое и финансовое планирование в совокупности с план-фактным анализом.
Другими словами, система KPI позволяет оценить степень достижения запланированных результатов. То есть она должна мотивировать, помогать планировать и оценивать. KPI должна быть метрика, которая имеет возможность непосредственно влиять на доходы и затраты компании, или потенциально создавать предпосылки для значимых событий например, участие в тендерах. И все эти метрики должны соответствовать ряду правил.
Система KPI должна сочетать в себе следование стратегическим целям компании и мотивацию сотрудников.
Питер Друкер также является основоположником системы оценки достижения результатов — целей через ключевые показатели эффективности. Согласно Друкеру, начальники должны избегать «ловушек времени», когда они вовлечены в процесс решения текущих ежедневных задач, поскольку это приводит к тому, что они начинают забывать о выполнении задач, направленных на достижение результатов целей. Современным воплощением управления по целям, является «Система КПЭ», которая включает в себя множество управленческих концепций, которые появились за последние 20—30 лет и дополняют классическое «Управление по целям». По мнению Питера Друкера, лишь немногие области менеджмента имеют такое большое влияние на организацию, как оценка деятельности подразделений и компании в целом. Однако оценка, подчёркивает Друкер, сегодня одна из самых слабо проработанных областей управления. Это недовольство выражается в отсутствии связи между планами, исполнением, результатом и мотивацией [8].
KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью данных показателей KPI можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании. В зависимости от стратегии компании различают разные KPI. В основном их применяют для определения результативности работы административно-управленческого персонала. Например, в стратегической цели «увеличить средний доход на клиента с 10 рублей до 15 рублей на 2008 год» ключевым показателем эффективности является «средний доход на клиента».
Далее следует связать полученные оценки и величину премии сотрудника. Для этого необходимо помнить основной принцип премирования: переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности людей и должна побуждать их к достижению сверхнормативных результатов. В российской практике нередки случаи, когда премия рассматривается фактически как часть оклада и выплачивается «автоматически» при выполнении плана. Если же нормативных показателей работник не достигает, то лишается премии полностью или частично.
Подобная практика создает нервозность, стрессы, конфликты и ведет к демотивации персонала. Переменная часть зарплаты должна стимулировать людей к достижению более высоких результатов по сравнению с нормативными. А за выполнение плана сотрудник должен получать оклад. Важно, чтобы постоянная часть зарплаты оставалась постоянной!
Как показывает практика, оптимальное количество критериев KPI для одного сотрудника — от 5-ти до 8-ми. Виды и принципы KPI Виды ключевых показателей эффективности: KPI результата — количественные и качественные показатели результата; KPI затрат — количество затрат ресурсов; KPI функционирования — насколько процесс выполнения соответствует установленному алгоритму; KPI производительности — производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и времени, затраченного на его получение; KPI эффективности показатели эффективности — это производные показатели, которые характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов. Существуют принципы, которых нужно придерживаться при разработке ключевых показателей эффективности. Затраты на измерение показателей эффективности не должны превышать управленческой пользы от использования показателя. Вы ведь не наймете человека, который будет считать количество и продолжительность звонков менеджера, результат не оправдает затрат. Для более точного результата и возможности сравнения, показатели должны быть измеримыми и максимально простыми, понятые каждым подразделением одинаково, во избежание дезинформации. И, самое главное, чтобы KPI были нужными, если по результатам их измерения мы ничего не предпринимаем, то в этом случае они бессмысленны. Плюсы и минусы KPI К основным достоинствам КPI можно отнести: справедливость, прозрачность и сопоставимость результатов руководство и персонал видят, кто сколько работает и зарабатывает ; корректирование работы сотрудника по отстающему показателю; вовлеченность персонала на достижение целей предприятия; контроль качества выполнения обязанностей. Не смотря на все положительные стороны системы KPI — она не универсальна. Не все показатели в работе персонала можно измерить количественно, и поэтому для каждого бизнеса свои пути оценки эффективности, и чтобы их найти потребуются большие затраты времени, труда и финансов. К содержанию 4. Как рассчитать KPI. Пример Единой формулы расчета KPI не существует, поскольку у каждой компании своя специфика и, следовательно, свои «кипиай». Давайте рассмотрим на примере расчет заработной платы менеджера по продажам с учетом его KPI в интернет-магазине «Котелок». Ставка 7 000 руб.
KPI – ключевые показатели эффективности
Что такое KPI сотрудников для реального бизнеса: в производстве, в сфере услуг для населения, в розничной торговле, банках. Однако не всегда размер оплаты труда зависел от работы отдельного человека. Существующие ранее производственные нормы выработки и заработная плата сотрудника были тесно связаны, материальное вознаграждение предусматривалось в случае перевыполнения плана. Одна из ключевых точек в настройке бизнес-процессов компании. Благодаря KPI можно добиться: привязке окладов к фактическим результатам сотрудников, а не «фиксу». — созданию более точных и эффективных инструкций. Однако не всегда размер оплаты труда зависел от работы отдельного человека. Существующие ранее производственные нормы выработки и заработная плата сотрудника были тесно связаны, материальное вознаграждение предусматривалось в случае перевыполнения плана. В мотивационной схеме оптимально использовать 3-5 KPI. Принципы формирования мотивационной формулы. Стандартная мотивационная формула имеет вид: Заработная плата = фиксированная часть (оклад) + переменная (изменяемая) часть. Бесплатный взгляд изнутри на тенденции почасовой оплаты труда KPA, основанные на 4 почасовых зарплатах для рабочих мест [jobTitleCount] в KPA. Почасовая оплата труда анонимно публикуется сотрудниками КПА.
KPI бухгалтера: показатели и критерии для премирования
Что такое KPI и для чего они используются в бизнесе. Как разрабатывать, рассчитывать и внедрять ключевые показатели эффективности. Плюсы и минусы. Индексы KPI учитываются при начислении бонусной части заработной платы. Система мотивации должна быть понятна и прозрачна. Если работник понимает, как и за что начисляются бонусы, он прикладывает больше усилий к выполнению конкретных задач. Ключевые показатели эффективности — это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса. Первый способ начисления премии. Переменная часть зарплаты (премия по результатам работы) начисляется как процент от должностного оклада с помощью коэффициента результативности сотрудника по формуле. Key Performance Indicators, KPI) —. показатели деятельности компании (подразделения или сотрудника), которые помогают в достижении. стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность. 60%. Например, оклад сделать 200 000 ₽ (40%), а максимальный размер премии 300 000 ₽ (60%).
KPI – ключевые показатели эффективности
Корректировка целевых показателей Какими бывают KPI Существуют разные классификации ключевых показателей. Например, их можно разделить на запаздывающие и опережающие. Первый тип позволяет проанализировать уже прошедший период, оценить результаты деятельности. Опережающие показатели используются для управления процессами текущего периода и достижения поставленных на него целей. Одна из наиболее распространенных и универсальных классификаций выделяет несколько видов KPI: Отражающие результат: эти метрики позволяют количественно оценить результат действий за заданный период; Отражающие функционирование: KPI, которые показывают выполнение задач и позволяют установить соответствие бизнес-процесса рабочей инструкции; Отражающие затраты: показатели, которые нужны для отслеживания количества ресурсов, затраченных при работе; Отражающие эффективность: метрики, которые демонстрируют соотношение результата и общих затрат ресурсов; Отражающие производительность: показатели, которые демонстрируют взаимосвязь временных затрат и полученного в итоге результата. Для управления компанией понадобится набор KPI разных типов. Он позволит руководителю держать руку на пульсе, контролировать текущие процессы и прогнозировать рост в будущем.
Приведем в пример 5 основных поводов, когда KPI может не только не приносить пользу, но еще и причинять вред рабочему процессу и компании в целом: Когда KPI не связан с целью компании, а просто делается, потому что за это платят: работа ради галочек, палочная система и т. Когда KPI жестко стандартизирует и обезличивает рабочий процесс; Когда показатели то завышаются, то занижаются в зависимости от разных результатов отчетного периода, и образуются «качели»; Сценарии, в которых KPI не зависят от усилий сотрудника. Когда компания пытается найти идеальную комбинацию показателей и постоянно делает срезы по разным KPI, и из-за этого отчеты не дают динамической картины. Это значит, что на рынке происходит что-то неконтролируемое и непредвиденное. В таких случаях все KPI сразу проваливаются. Дополнительно следует упомянуть такие вопросы, на которые затруднительно ответить цифрами: Какие результаты разного организационного KPI можно считать удовлетворительными, а какие нет? Какие KPI для работников выполнимы и достижимы, а какие уже будут заведомо завышены? Какие важные показатели дадут объективно оценить клиентский опыт за пределами конкретной компании и внутри нее?
Это обеспечивает возможность прогнозировать фонд для своевременных выплат. Являются неотъемлемой частью действующей в компании системы оплаты труда. Это гарантирует, что даже при невыполнении показателей, работнику выплатят заработную плату не ниже минимума, предусмотренного государством. Иными словами, исходя из норм ТК РФ система KPI относится к дополнительной заработной плате, не касается социальных, компенсационных, иных обязательных выплат. Устанавливается отдельным положением разделом , общего положения об оплате труда сотрудников компании. Обычно является приложением к коллективному договору предприятия. Общая часть подобного положения должна быть открытой и доступной для всех сотрудников. Индивидуальные показатели конкретных работников составляют коммерческую тайну компании и не могут разглашаться без обоюдного согласия сторон. Помните, система KPI это набор индивидуальных показателей и порогов их выполнения, влияющий на уровень окончательного вознаграждения сотрудника. По сути это часть дополнительной зарплаты. Действовавшие ранее показатели премирования строились исключительно на перевыполнении каких-то планов. Таким образом, чтобы получить вознаграждение, необходимо постоянно наращивать производство. Но это абсурдно в условиях рыночной экономики и конкуренции. Читайте также: Основные составляющие, что входят в должностной оклад работника Именно поэтому внедрение KPI позволило более реально взглянуть на выплачиваемую сотрудникам рыночную зарплату. Эта система позволяет: Выдерживать баланс уровня дохода в компании и конкурентов. Тем самым вы сохраните квалифицированный персонал и обеспечите стабильность производства. Соответствует уровню дохода других тружеников за аналогичный объем работы. Здесь все выравнивается по работе, а не каким-то другим критериям, из-за которых кто-то получает больший доход чем остальные. Учитывать имеющийся опыт и квалификацию. Следовательно, пропорционально будет расти и уровень вознаграждения такого сотрудника. Правила начисления дохода прозрачны и понятны для всех. Обеспечивается возможность прогнозирования уровня дохода каждому сотруднику. Установить доверительные отношения сотрудников и компании. Система четко указывает на недочеты тех, кто получает пониженное вознаграждение. Оперативно подсчитать причитающееся каждому конкретному сотруднику вознаграждение и обеспечить своевременную выплату заработной платы. Соответствует заложенным в компании целям. По сути, это ключевая позиция, к которой следует стремиться в процессе практического применения этой системы. Помните, внедрение KPI дает возможность приобщить сотрудников к делу компании, сделать их частью положительного конечного результата, за который они гарантировано получат повышенный доход.
Также KPI применяется на больших предприятиях с четкой организационной структурой. Исходя из показателей по ключевым критериям можно составить объективную картину продуктивности каждого работника в числовых значениях. Это позволяет ранжировать сотрудников по результативности для более эффективного управления персоналом с пониманием какие корректирующие меры стоит применить. Одной из таких мер может стать создание мотивационной системы в игровой форме на основе KPI. Основная идея заключается в том, чтобы объединить цели конкретного специалиста с общими целями организации. Таким образом стремление сотрудника больше зарабатывать будет логично переплетаться с желанием быстро и качественно сделать свою работу. Как рассчитывается KPI? На нашем сайте представлены специализированные CRM, с помощью которых можно практически в автоматическом режиме отслеживать KPI. Но для некоторых небольших компаний внедрение такой системы может оказаться нецелесообразным или неоправданно дорогим.
Что такое KPI контакт-центра?
- Система KPI в компании: как не пойти на три буквы / Хабр
- KPI руководителя: генерального, финансового и коммерческого директоров
- KPI в продажах: пример правильного расчета
- Что такое KPI в продажах
- ПОЛИТИКА ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ
- КПА – что означает? Определение, значение, примеры употребления
KPI для сотрудников простыми словами
Индексы KPI учитываются при начислении бонусной части заработной платы. Система мотивации должна быть понятна и прозрачна. Если работник понимает, как и за что начисляются бонусы, он прикладывает больше усилий к выполнению конкретных задач. Система грейдов – это система ранжирования заработной платы в зависимости от должности работника, квалификации, сложности выполняемой работы, степени ответственности и так далее. Попробуем определить простыми словами, что такое KPI в зарплате — это показатель достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и выраженный в числовой форме. Индексы KPI учитываются при начислении бонусной части заработной платы. Система мотивации должна быть понятна и прозрачна. Если работник понимает, как и за что начисляются бонусы, он прикладывает больше усилий к выполнению конкретных задач. Key Performance Indicators, KPI) —. показатели деятельности компании (подразделения или сотрудника), которые помогают в достижении. стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность. Например, выполнил сотрудник меньше 100 % запланированного объема работ, значит, остается без премии. Выполнил 110 % — получил премию в размере 10 % от оклада, сделал 120 % — получил 20 премиальных процента, и т.д.
Когда нужна система KPI и оплата труда на основе KPI
Одна из ключевых точек в настройке бизнес-процессов компании. Благодаря KPI можно добиться: привязке окладов к фактическим результатам сотрудников, а не «фиксу». — созданию более точных и эффективных инструкций. Что такое KPI cотрудников и что учесть работодателю, который хочет ввести систему KPI, какие виды показателей применяют, какие документы понадобятся. Владелец сайта предпочёл скрыть описание страницы. Объясняем простыми словами, что такое KPI в продажах и маркетинге, как рассчитывают показатели эффективности и по какой формуле, как работает система KPI для сотрудников.
KPI сотрудников: что такое и как рассчитать
| Что такое KPI и нужно ли его применять в своем бизнесе | В мотивационной схеме оптимально использовать 3-5 KPI. Принципы формирования мотивационной формулы. Стандартная мотивационная формула имеет вид: Заработная плата = фиксированная часть (оклад) + переменная (изменяемая) часть. |
| Система KPI – улучшаем показатели компании | Ищешь, что значит слово кпа? Пытаешься разобраться, что такое кпа? Вот ответ на твой вопрос: Значение слова «кпа» в словарях русского языка. |
| Введение в KPI и KPA контакт-центра | Ниже основное внимание уделено материальной составляющей — это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны. Система оплаты труда на основе KPI позволяет. |
| Зарплата в АЗОВСКИЙ ЗАВОД КПА: на основе вакансий | Ключевые показатели эффективности (KPI работников) следует рассчитывать для диагностики корпоративных проблем. Ключевые показатели эффективности сотрудника позволяют своевременно принять меры по повышению эффективности его труда. |
Состав и тарифная ставка бригады, обслуживающей мта и кпа
Для этого частные результаты в процентах умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получается «средневзвешенный» коэффициент результативности, отражающий в процентах общую эффективность деятельности работника за отчетный период с учетом важности и фактических значений всех его KPI. Далее следует связать полученные оценки и величину премии сотрудника. Для этого необходимо помнить основной принцип премирования: переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности людей и должна побуждать их к достижению сверхнормативных результатов.
В российской практике нередки случаи, когда премия рассматривается фактически как часть оклада и выплачивается «автоматически» при выполнении плана. Если же нормативных показателей работник не достигает, то лишается премии полностью или частично. Подобная практика создает нервозность, стрессы, конфликты и ведет к демотивации персонала.
Переменная часть зарплаты должна стимулировать людей к достижению более высоких результатов по сравнению с нормативными.
Тестирование выбранной стратегии на фокус-группе. С учетом ценностей компании, стоит придумать систему мотивации.
Карта KPI Карта ключевых показателей — это своеобразная система координат, позволяющая находить место компаний на общем рынке. Основными элементами этой карты являются числовые показатели по различным параметрам и целям. Обычно она составляется на год вперёд.
Такая карта помогает с определением направления развития, разработкой стратегии улучшения позиции, установкой приоритетных целей. Как мотивировать персонал на выполнение KPI Крайне важно, чтобы мотивация была чёткая и прозрачная, чтобы сотрудники понимали, ради чего они работают. Например, руководители могут вводить для сотрудников поощрения и взыскания.
При фиксации плановых и фактических показателей начальство может оценивать работу сотрудников и определять, кого следует вознаграждать и за что. В свою очередь работники будут знать, что они должны сделать для получения бонусов. В качестве вознаграждения можно использовать премии, внеплановые выходные, специальные курсы и тренинги, которые оплачивает компания.
Правила и примеры расчета KPI Вычисление ключевых показателей осуществляется разными способами: для конкретных сотрудников или отделов, по всем параметрам или только по определённым. Для определения KPI подразделения следует сложить ключевые показатели сотрудников и разделить на плановый параметр например, за неделю или месяц. Сейчас в сети интернет можно найти различные программы для автоматического и безошибочного расчета соотношения фактических и плановых показателей, но далеко не все подходят для специфических KPI.
Рассмотрим подробно пример, как легко рассчитывать KPI вручную. Менеджер Антон получает зарплату, которая зависит от планового достижения определенных показателей. За прошедший месяц Антон принёс своей компании 339 уникально-целевых сделок при плановом значении KPI — 290.
Так можно рассчитать персональный KPI. Однако нередко руководители ставят перед своими подчиненными задачи составные задачи или сразу несколько планов. Например, кроме КПЭ уникально-целевые звонки связаны ещё и с задачей уменьшения стоимости лидов.
Предположим, что этот показатель составляет 500 рублей за каждый лид. Менеджеру Антону чуть-чуть не удалось «дожать» данный ключевой показатель, из-за чего по факту стоимость лида составила 543 руб. Как рассчитать зарплату по шкале KPI Плановые показатели сотрудника часто используется для расчета зарплаты.
Выделяют фиксированную и переменную части.
Преимущества использования системы KPI в. Все показатели не выдуманы абстрактно, а «произошли» от процесса, который закрепляет необходимую системе деятельность.
Если же планирование происходит само по себе, в отрыве от реальной деятельности, то зачастую выбор показателей и их целевых значений не способствует достижению основных целей организации, а является произвольным и не всегда обоснованным. Мотивация персонала При внедрении KPI становится четкой и прозрачной система мотивации: поскольку фиксируются плановые и фактические значения, то руководителю ясно, за что и как мотивировать сотрудника. Тот, в свою очередь, хорошо понимает, при каких условиях и какое вознаграждение он получит, а за что его ожидает взыскание.
Пример: Премируется за успешное достижение запланированных показателей эффективности и результативности; Депремируется за невыполнение показателей деятельности срыв сроков сдачи проекта бюджета в финансовое управление ; Таким образом, благодаря системе KPI компания вознаграждает сотрудника за получение нужных ей результатов, а сотрудник заинтересован в получении результатов наравне с компанией. Сентябрь 2011 г.
Пример: HR-менеджер получал оклад 50 тыс. Теперь его оклад 30 тыс. И переменная по KPI в сумме 20 тыс. Шаг 3. Определяем основную функцию менеджера по персоналу - рекрутера Какой его вклад наиболее важен для компании.
Как вариант это быстрый и качественный подбор кадров. Закрытие вакансий. Следует отметить, что спектр функциональных обязанностей менеджера по персоналу на практике очень широк. Учитывайте свое понимание функций рекрутера-менеджера по персоналу на основе функциональной оргазационной структуры вашей организации, сформированной, как инструмент реализации стратегии. Функциональные обязанности не копируются из интернета. Не жалейте времени на самостоятельное определение ключевого функционала менеджера по персоналу. Шаг 4.
Определяем ключевые показатели для премирования Это показатели которые: можно единообразно посчитать, HR-менеджер на них напрямую влияет. И достижение результата по показателям влияет на выполнение ключевых функций менеджера по персоналу, помогает организации в реализации стратегии и достижении стратегических целей. Максимум три показателя. Напомню, это просто пример, показатели нельзя напрямую копировать, всегда нужно определить ключевые для вашей организации на базе стратегии развития.
Поиск работы - где платят! Более 10 000 вакансий.
Приведем в пример 5 основных поводов, когда KPI может не только не приносить пользу, но еще и причинять вред рабочему процессу и компании в целом: Когда KPI не связан с целью компании, а просто делается, потому что за это платят: работа ради галочек, палочная система и т. Когда KPI жестко стандартизирует и обезличивает рабочий процесс; Когда показатели то завышаются, то занижаются в зависимости от разных результатов отчетного периода, и образуются «качели»; Сценарии, в которых KPI не зависят от усилий сотрудника. Когда компания пытается найти идеальную комбинацию показателей и постоянно делает срезы по разным KPI, и из-за этого отчеты не дают динамической картины. Это значит, что на рынке происходит что-то неконтролируемое и непредвиденное. В таких случаях все KPI сразу проваливаются. Дополнительно следует упомянуть такие вопросы, на которые затруднительно ответить цифрами: Какие результаты разного организационного KPI можно считать удовлетворительными, а какие нет? Какие KPI для работников выполнимы и достижимы, а какие уже будут заведомо завышены? Какие важные показатели дадут объективно оценить клиентский опыт за пределами конкретной компании и внутри нее?
Пример Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30 000 руб. Складываться она может по-разному. Это агрессивная схема, которая может использоваться, например, при выводе продукта на рынок.
Это редкий случай, когда от перемены мест слагаемых сумма не меняется, так как итоговая сумма переменной части может иметь разные значения. Для дальнейших примеров возьмем соотношение фиксированной и переменной частей в заработной плате «50 на 50», т. Влияние ключевых показателей эффективности KPI на переменную часть заработной платы Определим для требуемой должности ключевые показатели эффективности, например: KPI1 — процент выполнения плана продаж; KPI2 — процент выполнения плана работы. Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад вес для каждого из них табл.
Но первый комментарий расставил точки ещё более метко.
Sam Kishaish: I like the torch analogy. A single KPI will only illuminate a part of the room. Один KPI будет освещать только часть комнаты. Если вы сложите остальные факелы в тот же угол, они будут отбрасывать длинные тени в другие углы, но вы всё равно не увидите большую часть комнаты. И, самое главное, если вы будете гоняться за KPI, а не использовать их как осветительный прибор, вы сгорите, как мотыльки в пламени.
Цитируя старый фильм, «Не идите на свет! Поэтому разберём, что же нужно обязательно учитывать при разработке KPI и работе с системой управления эффективностью. KPI: как надо делать Система KPI — это мотивационная система, направленная на повышение эффективности работы сотрудников или подразделений, для которых настроены соответствующие критерии оценки их эффективности. Система KPI совмещает в себе две основные задачи — целевое и финансовое планирование в совокупности с план-фактным анализом. Другими словами, система KPI позволяет оценить степень достижения запланированных результатов.
То есть она должна мотивировать, помогать планировать и оценивать. KPI должна быть метрика, которая имеет возможность непосредственно влиять на доходы и затраты компании, или потенциально создавать предпосылки для значимых событий например, участие в тендерах. И все эти метрики должны соответствовать ряду правил. Система KPI должна сочетать в себе следование стратегическим целям компании и мотивацию сотрудников. То есть во главе угла всё равно стоит человек, который работает и своей деятельностью приносит доход, иную выгоду.
Он должен понимать, в каких точках он влияет на бизнес-процесс и как он должен выстраивать свою работу, чтобы приносить больше пользы и получать больший доход. KPI — ориентир, который помогает сотруднику встроить себя в процесс. Панель KPI должна быть гибкой, настраиваемой, потому что как раз этот процесс нельзя унифицировать. Не раз на Хабре писали о пользе и вреде KPI, особенно в компаниях-разработчиках. Очевидно, что у программистов, продажников и работников финансовой службы KPI должны быть разные и релевантные именно результату сотрудника а не мнимому исчислимому показателю типа количества строк кода.
Соответственно, важно внимательно поработать над системой показателей, выделить действительно значимые и настроить веса. KPI следует рассматривать не просто как оценку, а как показатель в динамике — только тогда система окажется работающей, сможет служить для планирования и прогнозирования. Нужно тщательно продумать механизм подсчёта KPI. Так, например, можно выбрать кумулятивный показатель с весами коэффициентов сумма долей вклада каждого показателя, умноженных на показатель , можно мультипликативный KPI, когда показатели перемножаются. Тут лучше посмотреть на конкретном примере.
Допустим, у сотрудников три KPI: объём продаж и дебиторка. Менеджер А продал на 250 000, закрыл дебиторку на 60 000. Менеджер Б — 200 000 и 25 000. Итак, если у нас есть правила: объём продаж до 100 000 — 0, от 100 000 до 200 000 — 0,5, от 200 000 до 300 000 — 0,7, свыше 300 000 — 1, дебиторка до 10 000 — 0, до 20 000 — 0,5, до 60 000 — 0,7, от 60 001 — 1. KPI исходит от оклада — 30 000 рублей.
Веса нужно присваивать также с осторожностью. Бывает, что не самый важный показатель при небольшом весе даёт коэффициент 0,1 или 0,2, а это в мультипликативной модели резко снижает объём премии. Вариантов начисления существует множество — ниже мы расскажем, какую модель можно построить в RegionSoft CRM и там самым автоматизировать ежемесячный подсчёт KPI. KPI в своей совокупности должны отображать прогресс команды и бизнеса относительно поставленных целей, а значит, всегда должен быть план. Метрики показывают причастность каждого из команды к достижению цели, а значит, что они должны быть понятны сотрудникам.
Лучше всего задокументировать систему KPI и ознакомить сотрудников, разъяснить спорные моменты. KPI — это ключевые показатели, то есть отображающие те процессы, которые оказывают влияние на развитие бизнеса. Выберите 2-3 показателя. Сфокусируйтесь на главном и на том, что действительно важно для бизнеса. Как показывает опыт, соблазн измерять и оценивать всё в рамках KPI преследует руководителей — не поддавайтесь, вы потом сами же в показателях утонете.
Измерять нужно всё, но в ключевые показатели следует выносить только самое важное. Если произошли структурные или продуктовые изменения, меняйте KPI. Система показателей должна отображать только актуальные цели. Для крупных компаний или компаний, чувствительных к внешней экономической конъюнктуре, следует также учитывать системные изменения. Например, во время экономического кризиса наблюдается спад спроса у туристических компаний и становится невозможно выполнять докризисные KPI.
Естественно, нужно рассчитать новые целевые значения. Обсуждайте систему KPI с командой, отслеживайте лучшие практики. Вы уже видели в приведённой статистике, что чуть больше, чем в половине компаний, темой KPI занимается обособленное подразделение. Это правильная практика, однако стоит включать в рабочую группу руководителей всех подразделений, поскольку именно они понимают всю специфику работы своего направления.
Сотрудников знакомят с документами. Выплата вознаграждения: в конце месяца руководитель на основе предоставленного отчета начисляет заработанные бонусы. Читать по теме: Как ставить задачи сотрудникам и контролировать их выполнение Недостатки от внедрения показателей KPI и как от них избавиться Система KPI лежит в основе всех бизнес-процессов, которые происходят в компании. Как и в любой системе, здесь есть свои недостатки. Егор Гонин заведующий агентством маркетинга Dr. Вот самые частые: Увеличивается пропасть между отделами и непонимание того, что делают соседи.
То и дело слышатся фразы: «Мы за это не отвечаем», «Мы свое дело сделали». Ни один из отделов сначала не будет понимать общую цель компании. Бывают показатели, которые даже при полном выполнении не приводят к достижению цели. Тогда приходится разрабатывать дополнительные. Например, KPI оператора кол-центра — 100 звонков в день. Цель — оформить, допустим, 5 заявок. Но оператор делает 100 звонков и оформляет только одну заявку. KPI выполнен, но цель не достигнута. На этот случай придется вводить дополнительные KPI: повторный обзвон тех, кто не взял трубку, или обзвон отдельной категории номеров и т. Руководители вместо развития лидерских качеств и командообразования будут утопать в Excel-таблицах все больше и больше, подсчитывая проценты выполнения KPI сотрудниками.
Что же делать, чтобы внедрение KPI прошло успешно и принесло положительный эффект, а не массу минусов, с которыми пришлось столкнуться многим компаниям? А если компания давно работает на рынке, стоит поэкспериментировать сначала с одним отделом, а уж потом внедрять систему на всем предприятии. Что, кроме денег, измеряют KPI? Все собственники в первую очередь заинтересованы в прибыли, но если вы хотите развивать ваш бизнес вдолгую, не нужно ограничиваться одними деньгами. Кроме прибыли, KPI могут измерять: бизнес-процессы как быстро отвечаем клиентам, как быстро доставляем заказы и т. Считать KPI можно: в единицах времени. Например, скорость доставки в днях, скорость ответа клиентам по телефону в секундах; в баллах. Например, насколько клиенты нами довольны; в штуках.