В 2024 году HR поднимет значимость работы. В 2024 году более трети людей захотят сменить работу, поэтому нагрузка на рекрутеров возрастет. На массовых направлениях усилится влияние HR-маркетинга и автоматизации. Один из главных трендов 2024 года — автоматическая обработка данных искусственным интеллектом.
Топ-10 HR-трендов на 2024 год. Факторы влияния. Факторы развития
Generative AI, Compensation, Skills, Relationships, and HR Tech are going to be top of mind in 2024. Meghan M. Biro looks at how organizations can prepare for the new realities. As an HR, it is critical to keep yourself updated with the newer developments to make a smooth transition in the workplace. So, here is a list of top HR trends that will impact the workplace in 2024. HR-тренды 2024: переход к Phygital. Phygital: новая норма. Тренды и Phygital. Будущее рабочего места: гибкость. В материале рассматриваем те тренды HR-индустрии, которые были с нами в 2023 году и не потеряют своей актуальности в 2024. HR-тренды 2023 года в России. Тренды в HR-индустрии российского рынка определены 4 факторами: Пандемия – гибридный формат работы стал нормой и для российского бизнеса. 51% компаний выбрали автоматизацию и цифровизацию HR-процессов главным трендом 2024 года.1. Цифровые инструменты, безусловно, делают нашу работу все более эффективной.
HR и L&D тренды 2024
Онлайн-марафон. 10 конференций по самым актуальным HR темам: АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ, HR МЕТРИКА И АНАЛИТИКА, HR ТРЕНДЫ, WELL –BEING. в ретейле — традиционно человекоемкая отрасль; в IT-компаниях — благодаря буму спроса на отечественное ПО. Все это определяет тенденции в HR. Furthermore, Fortune's predictions for 2024 suggest that AI will be an even bigger HR focus, with larger AI investments and a growing share of job ads mentioning generative AI. 48% компаний назвали совершенствование процессов продвижения и раскрутки талантов ключевой бизнес-практикой, что делает этот тренд одним из самых важных для HR в 2024 году. В 2024 году HR поднимет значимость работы.
Обзор HR-трендов на 2024 год
В 2024 году топ-менеджерам потребуются сильные рекрутинговые команды, чтобы адаптироваться к новым запросам сотрудников и попытаться вернуть работников в офис. Что значительно или радикально изменилось на рынке труда в 2022 году? Каковы тренды рынка труда и HR в целом на 2023-2024 годы? изучил прогнозы на 2024 год от основателя и декана AIHR Эрика ван Вульпено – и сейчас кратко расскажет вам, как оставаться в тренде. From COVID-19 and the remote work revolution to advancements in technology making AI a reality, there have been a lot of changes to keep HR pros on their toes – and these will continue into 2024.
HR-тренды 2024 года: работодатели хотят вернуть сотрудников в офисы, те предпочитают остаться дома
Мы подготовили для вас пример HR-стратегии на основе анализа актуальных трендов 2023-2024 года, которую можно адаптировать под конкретные потребности вашей компании. Разработка или актуализация HR-стратегии развития компании на 2024 год, основанная на актуальных трендах в HR : 1. Внедрение технологий и автоматизации. В 2024 году будет продолжаться тенденция к внедрению технологий и автоматизации во всех сферах бизнеса.
В HR это означает использование программного обеспечения для автоматизации рутинных операций, таких как управление кадровыми данными, рекрутинг, оценка производительности и обучение сотрудников. Это позволит сотрудникам отдела HR сосредоточиться на стратегических задачах и повысит эффективность работы всей компании. Внедрение HR-автоматизации: Платформы, программы и сервисы для кадрового делопроизводства, личные кабинеты сотрудника.
Чётко обговорите взаимные договорённости, убедитесь, что они поняты правильно обеими сторонами. Частые контакты. По возможности обсуждайте вопросы лично, виртуально или по телефону. Помните, что текст может быть неправильно понят. Обеспечение благополучия сотрудников лучше отдать отдельному специалисту, и должность директора по счастью перестаёт быть экзотикой. Если вы сейчас определяете дальнейшие профессиональные пути — мы поможем с выбором. Кто придёт на смену специалистам старшего поколения? Наём в 2023-м будет сложным: у молодёжи нет навыков, востребованных бизнесом; привычные воронки подбора теряют эффективность; кандидаты на интервью исходят из своих ожиданий и ведут себя проницательней. Гибкий график, достойная оплата, солидные льготы для качественных соискателей стали опциями по умолчанию.
Да, можно подумать, что у нас рынок труда принадлежит работодателям, но абы кто никому не нужен, а хорошие специалисты становятся всё более востребованными и знают себе цену. Количество самозанятых в России по состоянию на 31. Фрилансеров и контрактников становится всё больше. Они занимают те места, которые раньше безоговорочно отдавались работникам в штате. Преимущества заёмного труда уже оценили и работодатели, и персонал. Выгода для компаний — в возможности нанимать специалистов по контракту, что помогает тестировать и формировать кадровый резерв. Многие сотрудники, ранее работавшие полный рабочий день, перешли на временную работу. Они могут выбирать проекты и компании, в которых они хотят работать, когда и как они хотят работать. Будь то бухгалтерия, дизайн или технология, HR-ы должны найти правильное сочетание стимулов, чтобы привлечь на работу нужных людей для каждой роли.
Однако возможность взять ребят на подработку на лето открывает для большинства компаний отличные перспективы трудоустройства талантливой молодёжи в будущем. Кандидаты в возрасте до 18 лет активно пополняют базу резюме hh. Тренд работы с подростками только набирает обороты среди компаний, поэтому есть шанс привлечь лучших из лучших.
И этот блок тоже необходимо устранять. Большая часть нанимающих менеджеров ориентирована на работу с молодёжью, но, учитывая демографическую ситуацию и перспективы, куда эффективнее привлекать соискателей в возрасте 40—50 лет, которые пока есть на рынке труда. Наталья Данина, главный эксперт hh.
С 2021 года доля приглашений кандидатов в возрасте от 19 до 30 лет уменьшилась на 7,4 п. Вырос интерес к возрастной группе от 40 до 50 лет. Есть продвинутые компании, которые наблюдают за трендами, прислушиваются к мнениям экспертов и шаг за шагом выстраивают верную HR-стратегию исходя из реалий, соответственно, они и будут собирать все «сливки» на текущем рынке.
Например, один из работодателей переобучил доярок и привлёк их в качестве сотрудниц АЗС. Когда компании проявляют изобретательность, выигрывают обе стороны рынка труда. Ещё один важный тренд, за которым будущее, — это корпоративная демография.
Что это значит? Над улучшением демографической ситуации в стране может работать не только государство, но и бизнес, разрабатывая программы, которые облегчают возвращение сотрудниц после декрета. По данным опроса hh.
Компании могут помочь женщинам комфортно и мягко включиться в работу и выйти на нужный уровень эффективности, а самое главное — мамы в декрете к этому готовы. Общими усилиями можно повысить доступность трудоустройства для людей с ограниченными возможностями. Очередной шаг hh.
Этот показатель позволяет объективно оценить, насколько рынок труда становится доступнее для людей с ограниченными возможностями. А соискателям эти данные помогают выбрать те профессиональные области, где есть наибольший спрос и хорошие условия для быстрого трудоустройства. Что интересно, число уехавших увеличивается.
Судя по динамике резюме, люди приезжают и уезжают. И это, кажется, новый тренд. Удалёнка — то, что может сыграть в пользу работодателя при найме белых воротничков.
И это тоже важно обсуждать с линейными руководителями, показывая реальную статистику. Вообще, график работы и тип занятости — исторически самые популярные запросы у соискателей.
Ранее вы упоминали, что одна из самых важных вещей, которые может сделать работодатель, — это разрешить своим сотрудникам позаботиться о себе. Что вы имели в виду? Что это значит? Прежде всего, руководители должны открыто задекларировать свои обязательства в части заботы о сотрудниках и объяснить, почему это имеет решающее значение для успеха организации.
Во-вторых, поведение лидеров должно соответствовать их словам, им нужно стать амбассадорами благополучия и открыто участвовать в wellbeing-программах, чтобы показать, что личное благополучие является ключевым и одобряемым приоритетом. Наконец, инструменты, которые внедряют компании, должны отвечать актуальным потребностям людей и вписываться в их реальность. Критично важно знать культурные, поколенческие и географические особенности жизни сотрудников. Это позволит дать им те ресурсы, которые они действительно будут использовать, а не те, которые они должны хотеть использовать, по мнению работодателей». Означает ли это, что работодателям нужен более дистанционный подход к благополучию сотрудников? На самом деле, работодатели должны более активно участвовать в управлении благополучием.
Чтобы персонал активно использовал предлагаемые wellbeing-ресурсы, компаниям нужно построить персонализированную коммуникацию, которая найдет отклик. Один из лучших способов сделать это — просто спросить сотрудников, какой способ общения они предпочитают подсказка: они не хотят читать ваши длинные электронные письма, но любят SMS и видео , и обратить внимание на их повседневное поведение. Сегодня люди тратят всего 15 минут в день на чтение и более 100 минут — на просмотр онлайн-видео. Так почему же работодатели не меняют способы общения со своими работниками? Даже простое понимание того, насколько дольше задерживаются в компании более здоровые и вовлеченные сотрудники и сколько средств можно сэкономить за счет сокращения текучести, заставляют руководителей воспринимать благополучие как глобальный приоритет. Каждая корпорация должна требовать от провайдеров wellbeing-решений данные, подтверждающие финансовую выгоду от использования их услуг.
Это может быть ежегодный отчет об экономии средств, подобный тем, которые составляет для своих клиентов Grokker, или любой другой документ, показывающий высшему руководству четкую связь между внедрением программ благополучия и финансовыми результатами. Реальные цифры — это ключевой элемент поддержки и пропаганды принципов благополучия со стороны руководства. Он побуждает ваших лидеров открыто следовать wellbeing-принципам, мотивируя и вдохновляя сотрудников. Для этого руководители могут делать перерывы в работе, чтобы расслабиться, рассказывать о своих фитнес-достижениях или делать акцент на том, что они планируют отправлять несрочные электронные письма в 8 утра по понедельникам, а не в выходные дни. Кроме того, лидеры могут участвовать в групповых занятиях, например, медитациях или дыхательных практиках, чтобы показать их важность». Персонализированный подход — не слишком ли это сложно?
Ведь универсальные методы позволяют охватить максимум людей? В компании работают несколько поколений людей, которые, помимо личных потребностей, имеют еще и разные коммуникативные предпочтения. У белой женщины-миллениалы, которая только что родила первого ребенка, совсем другие запросы и приоритеты, чем у чернокожего мужчины из поколения X, работающего с клиентами. Так зачем вам использовать единые методы общения и одинаковые предложения? Руководителям нужно сегментировать аудиторию, чтобы создавать целевые сообщения о льготах и бенефитах. Также компаниям следует сегментировать опросы, чтобы понимать меняющиеся потребности сотрудников и давать более точную обратную связь.
В конечном счете, чтобы повышать вовлеченность, продуктивность и уровень счастья персонала, работодатели должны быть уверены, что их люди имеют доступ ко всем wellbeing-ресурсам и хорошо осведомлены о них».
ТОП 5 важных трендов в HR в 2024 году
| Вебинар для HR. HR тренды 2024 | HR-тренды 2024. Взгляды визионеров за ширму будущего на рынке труда. Незаметный слон появился в нашей с вами комнате (ака рынок труда). |
| HR тренды 2024 - один из первых взглядов, почитайте, согласны? | Начинают постепенно публиковаться HR тренды на 2024 год, поэтому предлагаю начать и нам о них говорить. Итак, вот конспект трендов от Эрика ван Вульпена из Голландии. |
| 10 главных HR-трендов в 2023 году | В этой статье мы подобрали 10 главных HR-трендов к этому году. |
О чём «говорит» рынок? HR-тренды в 2023-2024
Усиливающийся дефицит сотрудников диктует HR-тренды 2024 года. Современные тренды IT-рекрутинга 2024. Смотрите наше видео "Современные тренды IT-рекрутинга 2022", которые остались в силе в 2023 и будут актуальны 2024 году. 51% компаний выбрали автоматизацию и цифровизацию HR-процессов главным трендом 2024 года.1. Цифровые инструменты, безусловно, делают нашу работу все более эффективной. Ключевые HR-тренды 2024. Чтобы ваша компания успешно справилась с вызовами на рынке труда в этом году, прислушайтесь к оценкам Джоша Берсина. Ключевые HR-тренды 2024. Чтобы ваша компания успешно справилась с вызовами на рынке труда в этом году, прислушайтесь к оценкам Джоша Берсина.
HR-тренды в 2024 году – новые возможности для HR
HR-тренды 2024: переход к Phygital. Phygital: новая норма. Тренды и Phygital. Будущее рабочего места: гибкость. Роль HR в успехе компаний становится все более заметной, появляются новые тренды в сфере рекрутинга. Before we dive into the hottest HR trends of 2024, it's essential to understand the foundations of the landscape. Each of the following hold a significant influence on the way teams manage their people. Generative AI, Compensation, Skills, Relationships, and HR Tech are going to be top of mind in 2024. Meghan M. Biro looks at how organizations can prepare for the new realities. Before we dive into the hottest HR trends of 2024, it's essential to understand the foundations of the landscape. Each of the following hold a significant influence on the way teams manage their people. Онлайн-марафон. 10 конференций по самым актуальным HR темам: АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ, HR МЕТРИКА И АНАЛИТИКА, HR ТРЕНДЫ, WELL –BEING.
HR-тренды 2024: пора выращивать жемчуг
Какие нормы текучести сегодня? Как отслеживать? Какие основные причины и как их устранять? Кто в компенсациях и бенефитах во что вкладывается и почему? Какие тренды в HR в промышленной отрасли? Женщины в мужских профессиях.
HR-стратегия развития компании на 2024 год 12.
Особенно в период неопределенности, резких изменений на рынке труда, релокации и дефицита кадров, компании без HR-стратегии могут оказаться в режиме кадрового голода. Мы подготовили для вас пример HR-стратегии на основе анализа актуальных трендов 2023-2024 года, которую можно адаптировать под конкретные потребности вашей компании. Разработка или актуализация HR-стратегии развития компании на 2024 год, основанная на актуальных трендах в HR : 1. Внедрение технологий и автоматизации. В 2024 году будет продолжаться тенденция к внедрению технологий и автоматизации во всех сферах бизнеса. В HR это означает использование программного обеспечения для автоматизации рутинных операций, таких как управление кадровыми данными, рекрутинг, оценка производительности и обучение сотрудников.
В 2024 году компании станут все более осознавать важность разнообразия в команде. Диверсификация команды по полу, возрасту, национальности и опыту помогает привлечь лучших специалистов, стимулирует инновационное мышление и повышает производительность. HR-подразделениям требуется активно проводить кампании по привлечению разнообразных талантов, а также создавать инклюзивные рабочие среды. Мероприятия: Пересмотр и актуализация системы премий и бенефитов. Внедрение новых технологий и инструментов поиска и привлечения персонала hr-маркетинг. Внедрение актуальных критерии оценки кандидатов этапы, собеседования, тестирование, стажировки. Внедрение адаптации и развития персонала.
Не стоит брать пищу руками, лучше воспользоваться шпажками, палочками или вилкой. Один кусочек еды окунают в соус один раз. Если ломтик оказался слишком большим, чтобы поместиться в рот за один раз, не окунайте его в общий соусник повторно Гибридная работа близко Гибридная работа — это новая норма. Компании сегодня движутся в сторону установления норм и принципов такой формы работы. Этот подход к организации работы позволяет компании нанимать сотрудников без привязки к географии, повышает экономическую эффективность и продуктивность труда, хоть и нельзя отрицать наличие минусов гибридной формы. Несмотря на это, по прогнозам McKinsey, в ближайшие годы 9 из 10 организаций будут сочетать удаленную работу с работой из офиса. Комфорт — будущее современного офиса Компании и сотрудники продолжают привыкать к гибридной и удаленной работе, большие корпоративные офисы вынуждены перестраиваться. Большое число работодателей считают физическое нахождение работников в офисе необходимым, поэтому стараются превратить рабочее пространство в максимально комфортную среду для труда. Например, в офисах есть спортзалы, места для отдыха и игровые комнаты. Автоматизация Автоматизация HR-службы повышает скорость найма и улучшает опыт сотрудников за счет предоставления большего количества решений для самообслуживания.
8 главных HR-трендов в 2024 году
Компании, которые уже пошли в тему человекоцентричности и искренне уделяют внимание профессиональному росту и благополучию людей, в итоге получают более мотивированных и лояльных сотрудников. Это найм, основанный на оценке навыков, а не на личных предпочтениях. Демографическая ситуация в России сегодня не оставляет работодателям никаких шансов привлекать исключительно «молодых, коммуникабельных, проактивных и стрессоустойчивых». Если обратиться к данным Росстата, самая многочисленная группа в структуре населения — это россияне в возрасте от 30 до 40 лет. С каждым годом они будут взрослеть, уменьшая численность младших возрастных когорт. Так, количество работников моложе 35 лет всего за год сократилось на 1,3 миллиона. Плохая новость в том, что в обозримом будущем людей больше не станет. Демографические тренды — одни из самых длинных и прогнозируемых.
Уже сейчас можно сказать: на горизонте 15—20 лет, если ситуация с рождаемостью в стране не изменится, рынок труда ожидает ещё более жёсткий дефицит человеческих ресурсов. На волне кризиса 2009 года был популярен подход: если эти специалисты не работают — наймём новых! В такой парадигме бизнесу в ближайшие 5—10 лет выжить будет сложно. Именно поэтому HR-специалистам важно обучить линейных руководителей управлению людьми. И это не про операционную эффективность, а про контакт и человеческое отношение. Нажмите на изображение, чтобы увеличить его Наталья Данина, главный эксперт hh. Допускаю, люди из бизнеса могут до конца не осознавать свою роль в работе с персоналом, зачастую перекладывая ответственность за human capital менеджмент на HR-функцию.
Но HR-специалисты в этом процессе скорее идут рядом, помогая бизнесу и направляя, а не забегая вперёд. Нажмите на изображение, чтобы увеличить его Ещё одна составляющая — постоянное и системное развитие сотрудников, обучение их новым навыкам, развитие внутренних талантов и поощрение инноваций. Этот процесс не должен охватывать какую-то отдельную группу, например новичков или руководителей. Знания и возможности должны быть доступны всем сотрудникам без исключения, и важно рассказывать об этом на уровне всей компании. Одними «печеньками и кофе» кандидатов не привлечь. Нужно изучать целевую аудиторию — кто нужен компании и кто в ней останется, предлагать то, что нужно людям, и создавать гибкие и привлекательные условия труда. Инструменты мотивации: кафетерии льгот, внутренние программы лояльности и комплексного благополучия — это тоже сегодня своего рода база.
Важно выстраивать общение не в одностороннем порядке, а спрашивать мнение людей. Регулярные опросы удовлетворённости. Интересоваться у сотрудников «как дела? Опросы eNPS позволят узнать, насколько сотрудники готовы рекомендовать компанию в качестве потенциального работодателя.
Оценка тенденций внедрения генеративного ИИ в России в стратегии Сбера Кстати, ранее мы рассказывали про 7 полезных HR-инструментов , которые точно пригодятся вам в 2023 году. Они упрощают поиск, адаптацию и развитие сотрудников, помогают руководителям принимать решения и избавляют рекрутеров и эйчаров от рутинных задач. Взращивание «многостаночников» Улучшить опыт сотрудников вам помогут: Умная система для постановки целей Адаптивные тесты для оценки и развития персонала Онлайн-опросы для выявления проблем в работе «И швец, и жнец, и на дуде игрец» — так можно описать портрет идеального сотрудника по мнению российских работодателей.
За последние два года из-за дефицита кадров и рекордно низкой безработицы в России существенно вырос спрос на многозадачных специалистов. Если «многостаночников» не удаётся найти на внешнем рынке труда, компании стараются расширить функции и зону ответственности уже нанятых сотрудников. HR-эксперты также называют этот тренд «тихим наймом». И в этом случае не обойтись без обучения персонала. Чаще всего речь идёт про развитие hard skills в той же предметной области, но в последние годы растёт запрос и на освоение смежных навыков. Это позволяет перераспределить между сотрудниками задачи, которые решал бы новичок. А чтобы у них на это было время, работодатели вкладываются в курсы по тайм-менеджменту и в средства автоматизации.
Например, в те же ИИ-сервисы. Столько же собираются активно использовать новые технологии для автоматизации оценки и обучения персонала. Один из таких HR-инструментов — система «Поток Обучение». С помощью мультиуровневых тестов она позволяет быстро выявить, каких знаний и навыков не хватает сотрудникам, и запустить персонализированный трек развития. Можно назначить программу из библиотеки готового контента или собрать собственный курс с помощью удобного конструктора. Создание среды для непрерывного обучения персонала положительно сказывается на компетентности и удержании сотрудников, помогает формировать кадровый резерв и повышает устойчивость компании в условиях кадрового голода. Цифры это подтверждают.
Компании либо сохраняют бюджеты на обучение на том же уровне, либо увеличивают их. В условиях жесткой конкуренции за кадры одна из лучших инвестиций для бизнеса — это вложение в развитие талантов сотрудников и повышение эффективности команд. В целом, обучение персонала в 2024 году должно стать более адаптивным, заточенным под потребности компании в ее текущий момент развития. Это важно в случае появления новых вызовов — тогда систему подготовки можно быстро адаптировать под реалии бизнеса. Решить такую задачу поможет цифровизация обучения: компании все чаще используют онлайн-платформы для обучения, тестируют новые форматы, стараются встроить обучение в рабочий процесс и развивать сотрудников на практике. Новая человекоцентричность Классические методы «кнута и пряника» давно сдали позиции. Сотрудники теперь хотят не просто хорошей зарплаты и карьерного роста, а смысла, цели, эмоциональной связи с компанией.
На первый план выходит вовлеченность, глубокая заинтересованность в работе и ее результатах. И если работодатель не может донести до команды миссию и ценности бизнеса, не воспринимает от сотрудников обратную связь и не уделяет внимания признанию их заслуг, то интерес к работе гаснет. На этом фоне сформировались и усиливаются две тенденции: «великое увольнение» и «тихое увольнение». И то, и другое связано с глобальной проблемой профессионального выгорания. Зачастую это выражается в повышенной утомляемости и циничном отношении к работе. В Gallup уточняют, что выгоревшие специалисты в 2,6 раза чаще задумываются об увольнении.
И задача отдела HR — найти их.
Начните с анализа пробелов в вашей организации и способов их заполнения. В дополнение к использованию ИИ компании могут передавать задачи по найму внешним рекрутерам и кадровым агентствам. Вы можете обнаружить скрытые таланты, до которых другие компании не добрались. Вряд ли. То же самое касается и рабочих мест. Кандидаты хотят знать, на что они подписываются, и изучение опыта текущих и бывших сотрудников дает им непредвзятый взгляд. Чтобы улучшить онлайн-репутацию вашей компании, отвечайте на плохие отзывы, чтобы рассказать свою сторону истории, и попросите довольных сотрудников оставлять положительные отзывы.
Это предполагает, что у ИИ есть место в HR, но не позиция власти. Для крупных предприятий с численностью более 10 000 сотрудников стоимость составляет примерно вдвое меньше. В целом, компании достигают точки безубыточности на новом сотруднике примерно через шесть месяцев.
Люди охотнее идут туда, потому что верят, что из-за их особенностей им ничего не грозит. В итоге компании с развитой культурой инклюзивности быстрее нанимают сотрудников. Синтез функций HR и PR Среди устойчивых трендов HR 2024 можно назвать необходимость расширять и углублять работу по созданию и продвижению бренда работодателя. Этого требует все тот же дефицит кадров, который по прогнозам специалистов будет увеличиваться вплоть до 2030 года. Разработка PR-подхода в сфере управления персоналом предполагает согласование сообщений с основными ценностями компании. Необходимо обеспечить, чтобы ценности организации находили отклик у сотрудников и способствовали развитию чувства принадлежности через внутренние и внешние каналы коммуникации. Для этого специалистам по управлению персоналом придется плотнее сотрудничать с маркетинговыми командами и прокачивать собственные навыки по PR и продвижению. В эпоху добровольной прозрачности жизни в целом, достоянием общественности становится не только частная жизнь людей, но и их профессиональный путь. Люди делятся с другими не только тем, что едят на завтрак и как празднуют день рождения, но и транслируют на широкую аудиторию свои рабочие будни. В результате опыт сотрудников все чаще становится достоянием общественности. Этот процесс опасно пускать на самотек, чтобы не допустить негатива и антирекламы в адрес компании. HR и PR будут разрабатывать стратегии и механизмы превращения сотрудников амбассадоров и инфлюенсеров, которые нативно продвигают компанию и корпоративный образ жизни. Экспресс-рекрутинг Еще один из HR-трендов 2024 года — экспресс-найм, который работает как инструмент повышения продуктивности компании. Суть экспресс-рекрутинга в том, чтобы комплектовать штат в минимально короткие сроки с сохранением качества в случае экстренного высвобождения персонала или релокации предприятия. Также технология хорошо работает, когда расширяются объемы производства, восстанавливается численность после сокращений или происходит диверсификация бизнеса. На развитие этого тренда в управлении персоналом работает повсеместная цифровизация рекрутинга , обилие всевозможных удобных платформ и систем для подбора, внедрение службами подбора роботизированных помощников и других современных инструментов. Основные инструменты экспресс-рекрутинга — быстрые собеседования в чатах, видео-презентации, тестовые онлайн-тесты.
Главные HR-тренды 2024 года: обзор
Приложения для коучинга и наставничества Инновационный триггер, 5-10 лет до выхода на плато Такие приложения содержат набор инструментов, которые повышают эффективность корпоративной программы наставничества. Эти инструменты используются обеими сторонами соглашения о коучинге, а также HR-менеджерами и линейными менеджерами. Одна из особенностей таких приложений в том, что они масштабируются и гибко приспосабливаются под новичков или целые команды. Коучинг и наставничество применяются в корпоративном мире уже много лет, но в основном затрагивает высшее руководство компании. Для этого привлекают внутренние ресурсы, специализированные фирмы или частных лиц. Демократизация и расширение программ коучинга может сделать его стандартным ожиданием для менеджеров среднего звена. Однако главная сложность будет в поиске провайдеров, которые смогли бы закрыть резко возросшие потребности в наставничества и коучинга.
Искусственный интеллект ИИ играет все более важную роль в HR-практике. В 2024 году алгоритмы машинного обучения и нейронные сети помогают HR-отделам сократить время на подбор кандидатов, предлагая наиболее подходящие профили соискателей. ИИ также может применяться для анализа данных, предсказания оборота кадров и автоматизации рутинных задач. Развитие гибких рабочих условий. В 2024 году все большее количество организаций переходит на гибкую форму работы. Гибкие графики, удаленная работа и возможность подходить к своим обязанностям с разных мест — все это становится нормой. HR-практика должна ориентироваться на создание условий и коучинговый подход , способствующих гибкости и удовлетворенности сотрудников. Укрепление значимости эмоционального интеллекта ЭИ. С ростом автоматизации и использования технологий в HR-практике, эмоциональный интеллект становится все важнее для эффективного руководства и управления персоналом. В 2024 году HR-отделы активно развивают навыки эмоционального интеллекта у сотрудников и руководителей, а также применяют методы для оценки и развития ЭИ у сотрудников.
Использование «скрытой» рабочей силы. В период исторически низкого уровня безработицы, когда компании отчаиваются найти талантливых сотрудников, от HR ждут инвестиций в «скрытую» рабочую силу. Это пенсионеры, желающие работать; лица, осуществляющие уход за больными; люди с длительными проблемами со здоровьем; бывшие заключенные; люди без высшего образования и т. Все они либо уже где-то работают и часто получают зарплату повременно , но хотят работать больше, либо пока не работают, но готовы работать на подходящих условиях. Точка невозврата, год переосмысления принципов многообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности DEIB. Участие HR в вопросах адаптации организации к изменению климата. Роль HR в обеспечении устойчивого развития является относительно новой, но организациям нужны информированность и готовность персонала к экологическим потрясениям. HR-ам предстоит принять на себя эту ответственность, так как во всем мире меняется законодательство, связанное с устойчивым развитием, а ведущие компании начинают инвестировать в адаптацию к реальным изменениям климата, влияющим на производство и поставки сырья. Однако в современном сложном мире для создания реальной ценности требуются не отдельные специализации, а комплексные решения, нужен другой набор навыков и иное ценностное предложение. По мнению автора статьи, 2024 год станет годом, когда HR-ы изменят представление о себе благодаря следующим трем трендам. Переход от разрозненных функций к решениям. Бизнес-модели эволюционируют, становясь более цифровыми и адаптируясь к потребностям потребителей. Поэтому изолированность и функциональность популярной операционной модели Ульриха оказалась под вопросом с точки зрения ее способности предоставлять кросс-функциональные и интегрированные бизнес-решения. Эволюция модели начнется в 2024 году, когда разрозненные HR-функции начнут интегрироваться в полноценные решения.
Виртуальные встречи и переговоры затрудняют полноценную и быструю передачу информации. Недостаток общения также сказался на эффективности работы команды. Повышение налоговой нагрузки на содержание релоцировавшихся сотрудников и сложности перевода оплаты как дополнительная проблема для российских компаний. С одной стороны, российские работодатели стараются вернуть штат в офис, чтобы повысить вовлеченность в бизнес-процессы компании, но с другой — сами сотрудники не спешат покидать дома. Как следствие, появился тренд на гибридный график. Переход на новый формат работы позволит компаниям выстроить цифровую среду для сотрудников и сократить расходы, включая уменьшение затрат на аренду офисных помещений и коммунальные платежи. Индустрия 4. Проведение эффективного и успешного однодневного мероприятия по найму может помочь работодателям привлечь внимание соискателей, а также улучшить свою репутацию на рынке труда. One day offer отличается от классической методики тем, что сбор документов просмотр сопроводительного письма и портфолио , проведение тестирования, само собеседование и принятие решения происходят в один день. Через два-три года one day offer станет рядовой практикой, потому что этот инструмент помогает компаниям экономить время и ресурсы при приеме на работу, дает возможность проверить кандидатов в действительных условиях работы, привлекает внимание к компании и повышает конкуренцию среди кандидатов. Четырехдневная рабочая неделя В России четырехдневный формат работы обсуждается последние пять лет. Не все эксперты уверены, что российский бизнес будет готов к подобным экспериментам. Ведь последствия для экономики могут быть неоднозначными. Теперь он предусматривает возможность четырех-, пяти- или шестидневной рабочей недели. Из российских компаний такой эксперимент, длившийся с февраля 2022-го по апрель 2023 года, провел Совкомбанк. По его итогам большая часть руководителей разных отделов согласились, что четырехдневная рабочая неделя положительно сказалась на продуктивности и вовлеченности сотрудников. Четырехдневная рабочая неделя остается в России обсуждаемой темой, но есть ряд трудностей, связанных с другой кадровой структурой. Однако тренд на такие эксперименты продолжится. HR-команды столкнулись с критической нагрузкой, так как им необходимо быстро находить подходящих специалистов в сложных условиях и в сжатые сроки, помогать им быстро адаптироваться, чтобы предотвратить нарушение бизнес-процессов. HR-отделы стали все чаще использовать данные для прогнозирования и принятия более оперативных и качественных кадровых решений.