Key Performance Indicators, KPI) —. показатели деятельности компании (подразделения или сотрудника), которые помогают в достижении. стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность. Ключевой показатель эффективности (KPI) определяется как измерение, используемое для анализа и отслеживания эффективности бизнес-операций в течение заданного периода времени. KPI часто выражаются в виде соотношений или процентов. Эти показатели показывают. Введение системы KPI в работу организации — это справедливая зарплата, увеличение результативности бизнеса, сплоченная и мотивированная команда.
Что такое KPI и нужно ли его применять в своем бизнесе
Уровни кпа в производственной системе тойота. Производственная система на примере TPS. Основные принципы системы управления «Тойота». KPI в зарплате – что это. Объясню простыми словами: сотрудник, получающий оклад, который никак не меняется от состояния на предприятии, теряет мотивацию к хорошему труду и не способствует лояльности к организации, в которой трудится. Что такое КПА? КПА, или Кол-во действий на действие (Cost Per Action), – это рекламная модель, которая предлагает вознаграждение за конкретные действия, выполненные потенциальным клиентом. Key Performance Indicators, KPI) —. показатели деятельности компании (подразделения или сотрудника), которые помогают в достижении. стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность. Что значит зарплата – оклад KPI? Просматривая вакансии на сайтах по поиску работы в последнее время можно встретить такую формулировку: заработная плата оклад KPI. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на их базе должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованы.
Система KPI – улучшаем показатели компании
| KPI в управлении персоналом | Ст. 137 ТК описывает, в каких ситуациях возможно законное удержание части заработной платы сотрудника. Вычесть часть зарплаты можно, если сотрудник должен работодателю, и по исполнительным листам. |
| Ключевые показатели KPI | 60%. Например, оклад сделать 200 000 ₽ (40%), а максимальный размер премии 300 000 ₽ (60%). |
| KPI для сотрудников – что это и как определить | KPI придумали специально для того, чтобы оценить качество работы компании. Рассказываем, как его рассчитать, для чего это нужно и какие бывают показатели эффективности. |
KPI в зарплате. Примеры в 2019 году
Также есть тезис, что некоторое время KPI может работать параллельно с прежней системой оплаты. В зависимости от степени либерализма начальства сотрудник сможет сам выбирать, в соответствии с какой схемой ему будет начисляться зарплата. Другой стороной введения KPI показателей в оценки оплаты труда сотрудников будет риск падения общего уровня зарплаты при их невыполнении в целом по отделу. Разберем пример. В компании увольняются несколько ключевых менеджеров по продажам. KPI — это аббревиатура, которая часто встречается в контексте рабочей зарплаты. Но что это такое и как это влияет на ваши доходы? Давайте разберемся. 60%. Например, оклад сделать 200 000 ₽ (40%), а максимальный размер премии 300 000 ₽ (60%). Расшифровка аббревиатуры: что такое KPI, расскажем в статье простыми словами. Для чего используется показатель. Как определить, рассчитать и внедрить KPI. Плюсы и минусы системы. Когда KPI неэффективен, пример.
Расчет норм
- KPI менеджера по персоналу. Пошаговая разработка и расчет премии KPI для HR-менеджера рекрутера
- Методика премирования по KPI
- Показатели эффективности и оплата труда
- KPI: ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала
- Что такое KPI, для чего требуется и как рассчитать показатели эффективности
KPI — это индикатор, который показывает уровень достигнутых результатов (эффективность)
Иными словами, исходя из норм ТК РФ система KPI относится к дополнительной заработной плате, не касается социальных, компенсационных, иных обязательных выплат. Устанавливается отдельным положением (разделом), общего положения об оплате труда сотрудников компании. Зарплата в АО "АЗОВСКИЙ ЗАВОД КПА" в 2023 году варьируется от 22 000 руб. в месяц на должности слесарь-сантехник до 65 000 руб. в месяц на должности Токарь-расточник. Key Performance Indicators, KPI) —. показатели деятельности компании (подразделения или сотрудника), которые помогают в достижении. стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность. KPI в зарплате – что это. Объясню простыми словами: сотрудник, получающий оклад, который никак не меняется от состояния на предприятии, теряет мотивацию к хорошему труду и не способствует лояльности к организации, в которой трудится.
Что такое KPI в зарплате
Владелец сайта предпочёл скрыть описание страницы. Однако не всегда размер оплаты труда зависел от работы отдельного человека. Существующие ранее производственные нормы выработки и заработная плата сотрудника были тесно связаны, материальное вознаграждение предусматривалось в случае перевыполнения плана. Формирование заработной платы в организации в современном мире требует чаще всего проведения грейдинга и формирования вилок заработной платы.
KPI в зарплате. Примеры в 2019 году
KPI коммерческого директора Полномочия коммерческих директоров в разных компаниях различаются. Иногда роль коммерческого директора настолько высока, что он становится фактически вторым лицом после гендиректора. Исходя из полномочий формируются и KPI. В нашем примере коммерческий директор отвечает непосредственно за продажи спортивной одежды и его функции ограничены этой сферой. Поэтому и KPI для него соответствующие: план по выручке от продаж у гендиректора KPI по прибыли: доходы - расходы, а у коммерческого директора KPI на основе только выручки от продаж ; план по выручке от новых клиентов; число торговых точек, где реализуется продукция компании; процент просрочки по дебиторской задолженности. KPI заместителя директора Обычно заместитель директора берёт на себя рутинные вопросы из разных сфер работы компании, чтобы освободить от них генерального директора. KPI директора по персоналу При оценке работы директора по персоналу нужно оценить качество рекрутинга новых сотрудников и работу текущего персонала. При этом следует выбрать наиболее важные показатели.
Количество KPI не должно превышать 5-7 позиций.
Виды ключевых показателей эффективности Показатели эффективности хозяйственной деятельности, которые возможно выявить просчитать только по завершении определенного временного периода, называются запаздывающими. К таковым можно отнести финансовые показатели, например, прибыль на единицу продукции очевидно, что просчитать прибыль можно только после реализации этой продукции. Показатели, которые позволяют оценить состояние процесса в настоящий момент времени, называются опережающими. Они дают возможность проанализировать текущую обстановку и по возможности скорректировать ее при неблагоприятном прогнозе. Также КПЭ принято классифицировать в зависимости от решаемой задачи: KPI производительности — служит для оценки производительности, оценивает соотношение затраченных ресурсов что это такое? Может рассчитываться как для компании в целом, так и для каждого сотрудника в отдельности в сфере прямых продаж. Пример расчета КПИ Просчитаем индикатор эффективности для сотрудника в сфере торговли на простом примере. Допустим, у менеджера по продажам Иванова в магазине пылесосов есть план: продать 15 пылесосов за месяц.
Это планируемый показатель. По факту за прошлый месяц он продал 14 пылесосов — это фактический показатель. Конечно, это схематичный и довольно облегченный вариант расчета, но зато четко прослеживается принцип вычислений КПИ продаж. Тема ключевых показателей эффективности kpi не очень проста для восприятия, поэтому в этой статье затронуты только основные аспекты этой тематики. Читайте наш блог, и вы будете знать больше! Удачи вам! До скорых встреч на страницах блога KtoNaNovenkogo.
Преимущества использования системы KPI в. Все показатели не выдуманы абстрактно, а «произошли» от процесса, который закрепляет необходимую системе деятельность. Если же планирование происходит само по себе, в отрыве от реальной деятельности, то зачастую выбор показателей и их целевых значений не способствует достижению основных целей организации, а является произвольным и не всегда обоснованным. Мотивация персонала При внедрении KPI становится четкой и прозрачной система мотивации: поскольку фиксируются плановые и фактические значения, то руководителю ясно, за что и как мотивировать сотрудника. Тот, в свою очередь, хорошо понимает, при каких условиях и какое вознаграждение он получит, а за что его ожидает взыскание. Пример: Премируется за успешное достижение запланированных показателей эффективности и результативности; Депремируется за невыполнение показателей деятельности срыв сроков сдачи проекта бюджета в финансовое управление ; Таким образом, благодаря системе KPI компания вознаграждает сотрудника за получение нужных ей результатов, а сотрудник заинтересован в получении результатов наравне с компанией. Сентябрь 2011 г.
Это мера, позволяющая прямо или косвенно оценить, насколько мы достигли ту или иную цель. В общем случае с помощью показателей деятельности измеряют следующие характеристики работы деятельности, бизнес-процессов : KPI англ. Key Performance Indicators и мотивация персонала в России в последнее время стали неразрывными понятиями. Считается, что с помощью данных показателей KPI можно создать эффективную систему мотивации и стимулирования всех сотрудников компании. Но, к сожалению, это заблуждение, и вся история KPI говорит об этом. Для американцев в то время, учитывая особенности их менталитета, это было определенным прогрессом в области повышения производительности труда. Однако в 1970-е годы японские компании стали открывать свои производственные филиалы в США, в которых нанимали на работу американцев. Они даже не пытались решать проблему мотивации персонала на основе KPI. В свои американские филиалы японцы с помощью стажировок успешно «копировали» эффективную организационную культуру и коллективное мышление из Японии. В результате данные производства были «на голову» эффективнее местных американских предприятий. Стало понятно, что не KPI и другие методы стимулирования труда лежат в основе производительной работы персонала, а рациональная организационная культура и эффективное коллективное мышление. Поэтому с 80-х годов транснациональные корпорации во всем мире при открытии новых филиалов так же начали использовать метод стажировок, так как с помощью KPI не удавалось замотивировать персонал на слаженный и производительный коллективный труд. Неслучайно в 80-90-х годах 20 века Эдвард Деминг, Дж. Пфеффер Jeffrey Pfeffer и многие другие американские специалисты по управлению настойчиво возражали против управления по целям и использования схем индивидуального стимулирования: "Введение поощрения с учетом личных заслуг может принести ощутимый вред. Это было время экспериментов в области стимулирования труда. На многих предприятиях для руководителей и служащих вводились различные премиальные системы исключение составляли рабочие, для них вводились системы стимулирования труда на основе коэффициента трудового участия. Стимулирование персонала на основе показателей эффективности зародившихся в США задолго до этого - в 1950-х годах , казалось, должно было решить проблем советских организаций, так как производительность труда в СССР в 70-80-х годах 20 века была в четыре раза ниже производительности развитых стран. Тысячи предприятий в первую очередь лидеров отраслей были охвачены идеей стимулирования персонала и активно разрабатывали всевозможные показатели эффективности. По всей стране проводились семинары по вопросам мотивации труда. Но все системы премирования построенные на принципах KPI оказались бесполезными, так как они никоим образом не влияли на существующую в российских предприятиях организационную культуру и коллективное мышление. Поэтому производительность труда в России не повысилась и сегодня все также отстает в четыре раза от США и Западной Европы. А персонал организации — это не только топ-руководители, но и работники среднего звена управления и рядовые работники - исполнители. И если непосредственные исполнители не замотивированы на эффективный коллективный труд, то, как бы ни был застимулирован топ-менеджмент, эффективность организации не повысится. KPI не только не влияет на коллективное мышление, но мешает коллективной работе. Неслучайно производительность труда на российских предприятиях с 1970-80-х годов практически не растет и все также в 4 раза ниже уровня западных компаний. Система грейдов — это система ранжирования заработной платы в зависимости от должности работника, квалификации, сложности выполняемой работы, степени ответственности и так далее. Это всего лишь систематизация уровней заработной платы в соответствии со штатным расписанием. Эта система помогает навести осмысленный порядок в размерах оплаты труда и не более того. Никаким образом грейды не влияют на мотивацию, а тем более на организационную культуру и коллективное мышление. Итак, системы грейдов и KPI не решают и не могут решить проблемы организационной культуры в любых организациях. Поэтому они не дают ожидаемого от них результата в области управления персоналом, в чем убедились многие российские руководители. По этой же причине транснациональные корпорации в своих зарубежных филиалах не пытаются решить проблему управления персоналом с помощью данных систем, а применяют метод стажировки. Метод стажировки дает хорошие результаты, но, к сожалению, неприменим для российских предприятий. Во-первых, это высокая стоимость метода.
KPI и грейды: все о материальной мотивации сотрудников
| Построение системы оплаты труда на основе KPI (влияние KPI на уровень дохода) | При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на их базе должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованы. |
| KPI: как создать систему мотивации для достижения целей компании и честной оплаты труда | Уровни кпа в производственной системе тойота. Производственная система на примере TPS. Основные принципы системы управления «Тойота». |
| KPI для сотрудников простыми словами | В этой статье вы узнаете, что такое КПА, как она влияет на вашу зарплату, какие критерии оценки используются в разных отраслях и компаниях, какие преимущества и недостатки имеет система КПА для работодателей и работников. |
| KPI в зарплате — примеры | Зарплата в АО "АЗОВСКИЙ ЗАВОД КПА" в 2023 году варьируется от 22 000 руб. в месяц на должности слесарь-сантехник до 65 000 руб. в месяц на должности Токарь-расточник. |
| KPI директора - какие метрики помогут оценить работу руководителя - Блог Platrum | Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в отличие от базо-вой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосроч-ных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. |
Построение системы оплаты труда на основе KPI (влияние KPI на уровень дохода)
Затем определите KPA для своих подчиненных, чтобы все члены команды контакт-центра знали, что лично они могут сделать для достижения организационных целей в широком смысле. Например, если одним из предписанных вам KPA оказалось повысить осведомленность консультантов: С коучем вы определяете необходимый круг знаний для каждого консультанта, и помогаете ему добиться соответствия знаний каждого консультанта этим ожиданиям. С руководителем группы вы поделитесь методами сохранения профессиональных знаний консультантов и выработаете порядки, помогающие повышать осведомленность консультантов. Конечно, это только некоторые из KPA, установленные для данных сотрудников, однако вы должны быть уверены, что возложенные на них функции соответствуют должностным обязанностям. KPA привлекают наше внимание к ключевым организационным целям. Таким образом, помимо основной задачи по достижению ежемесячного целевого объема продаж , руководитель группы также получит KPA по улучшению важной, но совершенно другой области. При установке KPA важно задать более широкую цель, чтобы команда понимала, к чему она стремится. Покажите им более полную картину, чтобы им стало легче выполнить установленные KPA.
Хотя эти моменты являются ключевыми, есть еще один, о котором обязательно нужно помнить… Не задавайте показатели успеха с помощью KPI Когда команда ставит целью достижение показателей KPI, она забывает о необходимости сосредоточиться на KPA — что неверно. Вот три причины: Потому что мы не всегда точно знаем, какой конечный результат хотим получить Потому что точное определение результата уже превращает KPA в KPI, ограничивая тем самым возможности для роста и развития Потому что улучшение KPA не всегда является единственной задачей; мы всего лишь хотим стимулировать прогресс в этом направлении, и поэтому для KPI здесь нет места. Подведем итог При определении целевых показателей на предстоящий год для менеджеров, руководителей групп и консультантов контакт-центра мы хотим показать им, почему именно эти целевые показатели важны, и связать их с организационной целью. KPA позволяют ставить перед командой контакт-центра более широкие задачи.
Показатели KPI Показатели или индикаторы зависят от сферы бизнеса. Первоначально KPI применяли в сфере продаж. Большинство показателей в любом бизнесе будут так или иначе связаны с продажами и прибылью.
У каждого показателя есть значение по степени важности для компании его называют весом. Показатели могут быть связаны с продуктом, персоналом, клиентами. Например: продажи, затраты на продвижение в соцсетях, удовлетворенность клиентов, скорость замещения вакансий, объем прибыли и т. Единого списка показателей не существует, они рассчитываются экспертным путем для нужд конкретного предприятия. Главное — чтобы они были сбалансированы и отражали работу компании со всех сторон.
Практическое применение KPI Использование в цикле планирования и контроля Поскольку KPI являются измерителями результата и затрат, то они могут использоваться при планировании и контроле деятельности как элементы плана. После осуществления деятельности, измеряются и фиксируются фактические значения показателей. При серьезных отклонениях фактических значений от плановых в худшую сторону необходимо провести анализ деятельности и разработать корректирующие мероприятия.
Преимущества использования системы KPI в. Все показатели не выдуманы абстрактно, а «произошли» от процесса, который закрепляет необходимую системе деятельность. Если же планирование происходит само по себе, в отрыве от реальной деятельности, то зачастую выбор показателей и их целевых значений не способствует достижению основных целей организации, а является произвольным и не всегда обоснованным. Мотивация персонала При внедрении KPI становится четкой и прозрачной система мотивации: поскольку фиксируются плановые и фактические значения, то руководителю ясно, за что и как мотивировать сотрудника.
Тут же важно выделить, что от этой работы должны зависеть общие физические, финансовые, рейтинговые показатели компании. Поэтому внедрение подобной системы оправдано только в тех случаях, когда работа сотрудника напрямую зависит от полученных компанией благ. Другое дело обслуживающий персонал.
Офис-менеджеры, системные и обычные администраторы, технический персонал — все они просто выполняют вспомогательную работу, объемы которой зависят от достижений сотрудников с установленными KPI. Здесь будет выгоднее установить фиксированный размер дополнительного стимулирующего вознаграждения для всего коллектива отдельного направления. Тем самым вы сэкономите время, трудовые затраты на разработку, внедрение, и дальнейший подсчет показателей KPI. Помните, внедрять KPI следит относительно тех должностей, где присутствует реальное влияние на финансовое состояние компании. В других случаях лучше ограничиться системной фиксированной выплатой премии за выполненную работу. Ключевые показатели KPI Приступая к определению KPI следует учитывать такие моменты: установить перечень должностей, где работа непосредственно влияет на развитие компании либо ее отдельных направлений; определить основные показатели, по которым будет осуществляться оценка обычно это от 3 до 5 позиций ; выделить удельный вес каждого показателя в общей массе; определить базовые правила начисления вознаграждения. Применяют к каждому показателю по отдельности; установить целевые значения показателей на конкретный отчетный период.
Обычно устанавливаются на год. Могут применять полугодие, квартал. Устанавливать меньше квартала не эффективно. Читайте также: Повременно-премиальная система оплаты труда и правила ее применения Все это увязывается с базовой политикой конкретной компании, а также KPI других сотрудников, задействованных в технологическом процессе работы подразделения. При этом, во время определения веса показателей, упор следует делать на деятельность, за которую будет отвечать конкретный сотрудник, а не его коллеги. Помните, KPI это целая система, где взаимодействуют сразу несколько направлений, учитывающих объем, сложность, интенсивность, значимость выполняемого труда. Значения, не попадающие в этот диапазон будут означать, что сотрудник не справился с задачей, либо показатель неверно рассчитан.
Дальше необходимо: установить пошаговую градацию от минимального до максимального значения; определить уровень вознаграждения за каждый уровень; привязать все к четкой и понятной единице исчисления. Общий расчет будет осуществляться по каждой позиции отдельно. Выводится вознаграждение по показателю в зависимости от его выполнения , а дальше окончательный результат суммируется. На выходе получается конкретный уровень вознаграждения в денежной форме, причитающийся сотруднику. В большинстве случаев карты показателей составляются индивидуально для каждой должности. Для этого потребуется: проанализировать объем должностных обязанностей сотрудника; выделить ключевые позиции не более 5 , выполнение которых влияет на финансовое состояние компании; выполнить сортировку по значимости каждой из позиций, установить для каждой из них удельный вес вознаграждения; установить минимальный допустимый уровень выполнения показателя, а также оптимальный максимум, куда нужно стремиться; разработать карту условий труда, а также правила расчета премиальных выплат; ознакомить с картой сотрудника, определить период, с которого начинается работа по новым условиям. Помните, внедрение KPI — это изменение условий труда.
Поэтому следует заранее сообщать об этом сотруднику, а также подписывать необходимые документы, предусмотренные порядком ввода в действие положений об оплате труда. Ошибки при внедрении KPI Если система оказалась неэффективной, необходимо проверить, не допустили ли вы одну или несколько распространенных ошибок при ее разработке и внедрении. Среди типичных ошибок стоит выделить такие: Стратегические цели компании не совпадают с установленными мотивационными показателями сотрудников. Не нужно останавливаться исключительно на доходах либо исключительно на уменьшении расходов.
Оклад плюс kpi что значит
Неправильно внедренный коэффициент не только не отразит желаемый результат, но и не поможет вообще. Следует учитывать, что мотивация и результативность персонала в этом понятии никак не фигурирует. KPI показывает, насколько была достигнута та или иная цель. После результатов анализа можно делать выводы и принимать управленческие или организационные решения, чтобы показатель отражал действенность по тому или иному аспекту. Пример из повседневной жизни Вы проспали, на работе каждое утро «летучка» в 10:00. Вы, сломя голову, собираетесь и думаете о том, как быстрее попасть в офис. Общественный транспорт ходит с остановками и не довезет прямо к месту работы, поэтому вы вызываете такси. В данном случае, KPI — это показатель времени. Затраты вас не интересуют, главное — попасть вовремя на рабочее место.
Вот именно достигнутая цель будет здесь показывать kpi. Пример из бизнеса Вы не раз обращались с какой-то проблемой в техническую поддержку того или иного сайта или компании.
Настроим автоматический расчет эффективности работы сотрудников формулами. Пишем формулу Затем необходимо потянуть ячейку за нижний правый угол до конца списка показателей в нашем случае - до ячейки D8. Таким образом, мы скопировали формулу в ячейки D4:D8.
Автоматизированное программное обеспечение, позволит рассчитывать KPI каждого сотрудника в режиме онлайн. Таким образом мы получаем табель, который автоматически рассчитывает эффективность работников, когда мы вводим фактические значения показателей KPI, достигнутые каждым сотрудником. Контроль Но и после успешного запуска системы KPI в организации нельзя отпускать ее работу из поля своего ведения. Регулярно контролируйте отлаженность его работы на протяжении всего использования, и тогда ключевые показатели эффективности принесут бизнесу исключительно прибыль. Осуществлять контроль достижения показателей KPI можно с различным временным интервалом ежедневно, еженедельно , но не реже одного раза в месяц.
Контроль осуществляется путем расчета эффективности сотрудников, процесс которого описан выше. В случае, если показатели KPI не достигаются большей долей сотрудников, необходимо проанализировать причину данного явления. Это может быть спровоцировано завышенными значениями показателей KPI, в другом - недостаточное усердие сотрудников. В обоих случаях необходимо предпринять определенные меры, чтобы новая система работала более эффективно. Это влечет за собой самые разнообразные негативные последствия, начиная от снижения результативности труда и заканчивая увольнением сотрудников по собственному желанию.
Дабы Вы обошли эти грабли стороной, кратко опишем в пяти пунктах, чего нельзя делать при внедрении данной технологии. Итак, поехали. Нельзя: Снижать заработную плату. Даже если Вы повысили процент выплаты от продаж, нельзя урезать оклад рабочих. Новая система сбалансированных показателей эффективности должна давать возможность заработать больше, чем сейчас.
Как рассчитывается KPI? На нашем сайте представлены специализированные CRM, с помощью которых можно практически в автоматическом режиме отслеживать KPI. Но для некоторых небольших компаний внедрение такой системы может оказаться нецелесообразным или неоправданно дорогим. В таком случае можно вести расчет KPI в обычном офисном Excel или подобных редакторах. Так как ключевые показатели имеют непосредственное влияние на зарплату, осуществлять их подсчет рекомендуется по итогам месяца.
За основу берут основные показатели эффективности, влияющие на достижение поставленных целей. Ход расчёта основных индикаторов эффективности работы осуществляется следующей последовательностью шагов: Определяется ценность каждого индикатора в порядке значимости. Наиболее весомым показателем считается тот, который сильнее всего влияет на конечный результат. Необходимо проставить оценку показателей каждого сотрудника.
Коэффициенты приведены в качестве возможного варианта. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана. Сформируйте мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы. Определите соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус» в заработной плате. Определите формулу расчета переменной части заработной платы. Выполните проверку: посчитайте все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI. Оформите документ «мотивационная схема сотрудника».
Оплата труда на основе KPI
Например, мы видим, что KPI отражает повышенную эффективность отдела продаж. Однако, не выполнен план по клиентам, пришедшим с рекламы. Следовательно, в следующем месяце займёмся улучшением каналов привлечения заявок. Если ничего не делать, негативная тенденция сохранится и скоро компания отклонится от заданного курса. Важно оценивать показатели не только по окончанию периода, но и в динамике. Постепенное уменьшение — тревожный звоночек, пора искать причины ухудшения эффективности и принимать меры. Специалисты видят, что их успехи влияют на уровень дохода, а потому стремятся улучшать показатели.
Вы же, будучи работодателем, получаете не только мотивированный персонал, но и оптимизируете фонд оплаты труда — двойная выгода. Вернёмся к показателю, который рассмотрели в предыдущем разделе статьи. Там речь шла об отделе в целом, но такой же KPI можно применять к каждому менеджеру по продажам. Допустим, оклад Сергея по трудовому договору — 18 000 рублей, еще 40 000 рублей — премия, которая зависит от выполнения плана. В обязанности продажника входят холодный обзвон, обработка входящих лидов и заключение сделок. Общая зарплата за май — 68 800 руб.
Напомню, это просто пример, показатели нельзя напрямую копировать, всегда нужно определить ключевые для вашей организации на базе стратегии развития. Это может быть средний срок заполнения вакантных позиций; соблюдение бюджета, выделенного на подбор кандидатов; доля успешно прошедших испытательный срок; уровень постоянства кадров; качество адаптации, количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров; отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов; количество топ-менеджеров из кадрового резерва компании и так далее. Выбираем для рассматриваемого примера: Скорость закрытия вакансий, в рабочих днях Качество закрытия вакансий процент успешно прошедших испытательный срок Спецзадача: качество адаптации вновь принятых сотрудников Формулируйте показатели в позитивных терминах.
Сотрудник должен стремиться к результату, а не пытаться чего-то избежать. Если можно померить Текучесть кадров, значит можно померить и Постоянность кадров. Выбирайте постоянность кадров.
Шаг 5. Устанавливаем веса для показателей Это доля показателя в общей премии KPI. Получаем в рублях.
Скорость закрытия вакансий: 6 тыс. Шаг 6. Устанавливаем пороговые значения и шкалу выплат Для первых двух задач устанавливаем плавающую шкалу выплат с использованием понижающих и повышающих коэффициентов.
Далее, выплата производится с понижающим коэффициентом. За 85-процентное выполнение 0,6 и так далее. При перевыполнении, премия выплачивается с повышающим коэффициентом.
Для спецзадачи устанавливаем вариант выплаты по принципу: либо выполнил, либо нет.
Использование KPI дает руководителям бизнеса возможность следить за прогрессом в общем и частном, видеть проблемные области и принимать меры для улучшения результатов. При этом важно, чтобы KPI были конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными стратегии развития компании или проекта и ограниченными во времени.
Устанавливать и отслеживать ключевые показатели бизнесу помогают системы аналитики, в том числе сквозной, а также специализированные исследования вроде Brand Lift. KPI в маркетинге и продажах: группы и метрики Все KPI для оценки маркетинга и продаж можно условно разбить на несколько групп: Охватные: цифры посещаемости сайта, число подписчиков в соцсетях, уровень их вовлеченности и т. Конверсионные: процент конверсии в целом и на каждом этапе воронки — измеряют эффективность перехода потенциальных клиентов в покупателей.
Финансовые: объем продаж, выручка, прибыльность, стоимость привлечения клиента — отражают финансовую эффективность маркетинговых усилий. KPI по удержанию клиентов: коэффициент удержания, доля повторной покупки RPR, LTV, уровень удовлетворенности — показывают эффективность мер по удержанию и повышению лояльности покупателей. KPI по уровню удовлетворенности клиентов: характеристики обратной связи, оценки и отзывы клиентов, индекс потребительской лояльности NPS — дают понять, насколько клиенты довольны продуктом или услугой и что можно сделать, чтобы улучшить их опыт.
Маркетинговые метрики Рассмотрим подробнее основные показатели, которые могут использоваться в качестве KPI. CTR — кликабельность. Доля пользователей, которые кликнули по объявлению, из всех, кто его увидел.
CPC — средняя стоимость клика по объявлению.
На этот случай придется вводить дополнительные KPI: повторный обзвон тех, кто не взял трубку, или обзвон отдельной категории номеров и т. Руководители вместо развития лидерских качеств и командообразования будут утопать в Excel-таблицах все больше и больше, подсчитывая проценты выполнения KPI сотрудниками.
Что же делать, чтобы внедрение KPI прошло успешно и принесло положительный эффект, а не массу минусов, с которыми пришлось столкнуться многим компаниям? А если компания давно работает на рынке, стоит поэкспериментировать сначала с одним отделом, а уж потом внедрять систему на всем предприятии. Что, кроме денег, измеряют KPI?
Все собственники в первую очередь заинтересованы в прибыли, но если вы хотите развивать ваш бизнес вдолгую, не нужно ограничиваться одними деньгами. Кроме прибыли, KPI могут измерять: бизнес-процессы как быстро отвечаем клиентам, как быстро доставляем заказы и т. Считать KPI можно: в единицах времени.
Например, скорость доставки в днях, скорость ответа клиентам по телефону в секундах; в баллах. Например, насколько клиенты нами довольны; в штуках. Например, сколько заказов сделано в день; Самое главное — чтобы KPI сотрудников были связаны с вашими стратегическими целями.
Все цели компании каким-то образом должны отражаться в KPI сотрудников, иначе они не будут достигнуты. Также каждый показатель эффективности должен быть легко считаем. Это важно, потому что сотрудник может сам оперативно понимать в середине месяца, чего достигает, а чего нет, и скорректировать свои действия.
Сколько KPI должно быть у сотрудников? Оптимальное количество — не больше 5 показателей для руководителя и не больше 3 для сотрудника. Если больше, во-первых, теряется фокус, так как слишком много целей.
Во-вторых, падает мотивация из-за оплаты. Если KPI много, то и сумма за каждый показатель уменьшается, а это уже демотивирует сотрудников. Читать по теме: 5 способов мотивации руководителя отдела продаж Как контролировать выполнение KPI?
Чтобы увидеть, выполняет ли сотрудник свои задачи, нужна хорошая система контроля. Например, CRM. В ней можно выставлять и отслеживать выполнение ключевых показателей как отдельных сотрудников, так и всего коллектива.
Как это происходит, расскажем на примере облачного сервиса S2 CRM.