В ОАО «РЖД» проводится постоянный мониторинг текучести кадров в разрезе подразделений. Дополнительно ведется детальный анализ причин оттока персонала в первый год работы, по категориям персонала, а также по возрастной категории — до 35 лет. Во второй части исследования рассмотрена организационно-экономическая характеристика ФПК «РЖД», определены основные направления деятельности, проанализирован состав работников, а также проведен анализ условий и безопасности труда персонала в организации. Рост текучести кадров по собственному желанию вышел на отметку 0,24%. Текучесть кадров началась с 2011 года и достигла 6,35%. РЖД шаг за шагом снижает свою конкурентоспособность на рынке рабочей силы. филиале ОАО «РЖД». В настоящее время на заводе трудятся в соответствии со штатным расписанием 2393 человека, из них 1573 - мужчин, 820 - женщин.
Повышение зарплаты сотрудникам РЖД в 2024 году
Если кадровая текучесть для бизнеса — естественная издержка, надо заранее подготовиться к тому, что придется постоянно подбирать новый персонал и предпринимать необходимые меры, чтобы работа не прерывалась из-за отсутствия рабочих рук. С причинами текучести персонала необходимо работать следующим образом: 1. Проводить маркетинговые исследования заработных плат, сравнивая полученные данные аналогических предприятий с данными завода и пересматривать ставки там, где они ниже, и там, где они выше, так как переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями; проводить аналогические исследования по другим выплатам больничным, отпускам, льготам и т. Пересматривать структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок, проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявляются «перекосы ставок» или происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, нужно будет проверить эти системы и пересмотреть их; 3. Проводить анализ причин нестабильности заработков: их может быть множество, начиная от неэффективности стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации персонала; 4. Сравнивать условия труда часы работы, гибкость смен, оборудование, состояние системы отопления, кондиционирования, освещения завода с условиями труда конкурентов рынка или организаций, на которые вы равняетесь; 5.
Разрабатывать меры по улучшению условий труда, проводить исследование удовлетворенности работой и условиями работы сотрудников; проводить исследование мотивации сотрудников и установить, чего они хотят от вашего завода, и какими методами надо повышать их эффективность труда. В результате запланированных мероприятий можно получить полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники. Необходимо учитывать также факторы, которые связаны с текучестью персонала: - возраст сотрудника чаще всего увольняются лица до 25 лет ; - квалификация сотрудника чаще меняют работу работники низшей квалификации ; - место жительства сотрудника чем дальше живет от места работы, тем больше риск его увольнения ; - стаж работы на заводе после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации. При организации деятельности по выявлению и преодолению причин текучести кадров необходимо учитывать системный и комплексный характер данной деятельности, так как с помощью одних материальных стимулов не решить проблему текучести кадров. Таким образом, завод может регулировать текучесть кадров, но, прежде всего, необходимо определить точные причины возникновения текучести кадров, которые можно провести с помощью исследования и наметить систему мероприятий по их преодолению.
Основные предпосылки низкой закрепляемости и высокой текучести этой категории рабочих заложены в недостаточном внимании к принятым работникам со стороны администрации предприятий, их плохой информированности друг о друге. Нужна программа адаптации вновь принятых работников [13]. Смена места работы является для рабочего одним из путей удовлетворения определенных жизненных потребностей, средством решения тех вопросов, которые представляются ему на данном этапе первоочередными - улучшение материального положения или жилищных условий, приобретение интересующей его профессии или повышение квалификации, изменение характера и условий труда, приобретение возможности сочетать работу с учебой и т. И от того, в какой мере рабочий сможет реализовать свои планы на новом месте работы, в решающей степени зависит его закрепляемость на данном предприятии. Изучение практики приема на работу свидетельствует о том, что отделы кадров, как правило, не обращают особого внимания на причины увольнения работников с предыдущего места работы, не выясняют, какие надежды связывают поступающие со сменой предприятия. Рабочие зачастую не получают достоверной и исчерпывающей информации об условиях и содержании труда, перспективах профессионального роста, возможностях удовлетворения тех или иных потребностей на данном предприятии. В результате - разочарование, неудовлетворенность, поиски нового места работы. Американские специалисты по кадрам считают, что для фирмы выгоднее затратить больше усилий на поиски нужных работников, которые с самого начала могут представить себе все плюсы и минусы будущей работы и примут предложенные условия, чем пытаться удержать на производстве тех, кто, проработав недолго, разочарованы в своих ожиданиях. В системе мер, проводимых предприятиями по оптимизации текучести, должна быть усилена роль аналитической работы: исследования социально-демографического состава работников по полу, возрасту, образованию, профессиям, квалификации, стажу работы и т.
Внутрипроизводственное продвижение - одно из средств сокращения текучести кадров[13]. Конкретными формами профессионального продвижения работников являются: - владение смежными операциями и профессиями с установлением доплат за профессиональное мастерство; - повышение квалификации с установлением более высокого тарифного разряда; - перевод на другое рабочее место по прежней или новой специальности с лучшими условиями труда; - перевод с монотонных, малоквалифицированных работ на профессии квалифицированного труда; Воспитание у рабочих чувства хозяина производства, ответственности за результаты всей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, разъяснение им экономических юридических и социальных аспектов деятельности. Решение задачи сокращения текучести кадров требует комплексного подхода, умелого использования организационно - технических, психологических, социальных и экономических рычагов. В числе последних немаловажная роль принадлежит совершенствованию организации оплаты труда и материального стимулирования работников. Решение этой задачи должно осуществляться путем: - дальнейшего совершенствования организации заработной платы с целью ее наиболее полного соответствия требованиям рынка; - введения дополнительных стимулов закрепления кадров и увеличения стажа их работы; - разработки действенных средств материального поощрения руководящих работников, обеспечивающих сокращение текучести и высокий уровень стабильности в производственных коллективах. Вместе с тем сокращению текучести кадров может способствовать и дополнительное материальное стимулирование повышения непрерывного стажа работы на предприятии или по специальности. Для стабилизации текучести кадров требуется определенная работа: - во-первых - увеличение заработной платы рабочих; - во-вторых - проводить работу среди молодых специалистов по дальнейшему их продвижению по служебной лестнице; - в-третьих - готовить заранее смену из числа работающих на данном предприятии, что придаст ощущение преемственности в работе; - в-четвертых - осуществлять прием на высвобождаемые должности, предпочтительно профессионально подготовленных работников, сознательно выбравших профессию; - при приеме на работу с кандидатом проводить определенную работу, а именно: знакомство с традициями фирмы, определять перспективы карьерного роста, возможности дальнейшего обучения и т. Реализация намеченных путей станет действующим направлением по управлению персоналом и приведет к стабилизации кадров. Совершенствование системы управления стабилизацией кадров Социально-экономическая обстановка, соответствующая переходу к рынку, создает новые условия в деятельности предприятий и предъявляет новые требования к рабочей силе.
Традиционно, социально-экономический подход к решению проблемы снижения профессиональной мобильности предусматривает выявление размера динамики текучести кадров увольнений работников и последующая разработка направлений по сокращению этих процессов. Недостатки этого подхода заключаются в том, что работа с процессом начинается тогда, когда проблема не только появилась, но уже разрешается и, как правило, остановить работника, принявшего решение уволиться, затруднительно. Определение приоритетных подходов к управлению стабилизацией кадров Целесообразно изменить подход к решению этой проблемы: Во-первых, текучесть кадров не однозначно отрицательное явление, так как трудовая мобильность есть способ развития персонала. Покидая рабочее место, работник может лучше реализовать свой потенциал.
Это те осужденные, которые осуждены к принудительным работам. Понимаем все риски этого источника, безусловно», — отметил топ-менеджер. Шаханов пояснил, что такой вариант может подойти для восполнения дефицита кадров в труднодоступных районах Забайкальского края. Привлечение иностранных граждан тоже имеет ряд проблем, одна из которых — перерасчет заработной платы в рубли, заключил он. Ситуация в транспортной отрасли Сейчас, по оценке Минтруда, больше всего сотрудников на российских предприятиях требуется в обрабатывающем производстве, строительстве и транспорте. Об этом 21 сентября на расширенном заседании президиума Госсовета заявил министр труда и социальной защиты Антон Котяков. Министр при этом отметил, что спрос на рабочую силу будет расти до 2030 г. Наибольшая потребность, по его словам, будет в обрабатывающем производстве — почти 800 000 рабочих мест, в сфере транспортировки и хранения — 400 000, здравоохранении и социальных услугах — 285 000. Кто учит железнодорожников?
Кроме того, повышение доходов сотрудников РЖД через индексацию может стимулировать экономический рост и развитие страны в целом. Увеличение потребительской способности населения способствует увеличению спроса на товары и услуги, а это в свою очередь стимулирует развитие производства и рост экономики. Индексация зарплаты также может положительно повлиять на социальную сферу. Увеличение доходов сотрудников РЖД может улучшить доступ к качественным медицинским услугам, образованию и другим социальным благам, что способствует повышению качества жизни в целом. Факторы, влияющие на индексацию зарплаты Индексация зарплаты в РЖД зависит от нескольких факторов. Основные из них включают: Инфляция: Уровень инфляции является ключевым фактором, влияющим на индексацию зарплаты. В случае роста цен на товары и услуги, необходимо компенсировать потери покупательной способности работников, чтобы сохранить их уровень жизни. Экономический рост: Если экономика страны и предприятия, включая РЖД, демонстрируют положительный рост, это может стать основанием для индексации зарплаты. Успешные финансовые показатели предприятия позволяют увеличивать зарплаты сотрудников. Профсоюзные договоры: В РЖД действуют профсоюзы, которые защищают интересы работников и могут договариваться о повышении заработной платы. Профсоюзные договоры могут содержать положения о регулярной индексации зарплаты в соответствии с определенными условиями. Конкурентность рынка труда: Если на рынке труда наблюдается нехватка квалифицированных работников, предприятия могут увеличивать зарплаты, чтобы привлечь и удержать сотрудников. Этот фактор может быть особенно значимым в отношении специалистов с уникальными навыками. Все эти факторы влияют на решение РЖД о проведении индексации зарплаты. При этом важно учесть, что индексация может быть произведена не только с целью увеличения зарплаты, но и для компенсации потерь покупательной способности работников из-за инфляции. Преимущества индексации зарплаты 1. Сохранение покупательной способности Индексация зарплаты позволяет компенсировать увеличение цен на товары и услуги, которое происходит из-за инфляции. Поскольку зарплата является основным источником дохода для большинства работников, важно сохранить их покупательную способность. Индексация помогает предотвратить снижение реального уровня заработной платы и обеспечить устойчивость финансового положения сотрудников. Мотивация и удовлетворенность сотрудников Индексация зарплаты способствует повышению мотивации и удовлетворенности сотрудников. Когда работники видят, что их заработная плата регулярно увеличивается, они чувствуют себя более ценными и признанными. Это способствует повышению работоспособности и продуктивности сотрудников, а также снижению текучести кадров. Улучшение социальной защищенности Индексация зарплаты способствует улучшению социальной защищенности работников. Повышение заработной платы позволяет им обеспечить достойный уровень жизни, покрыть основные потребности и обеспечить себя и своих семьи. Это создает более устойчивую социальную среду и способствует развитию общества в целом. Повышение конкурентоспособности Индексация зарплаты помогает компании сохранять конкурентоспособность на рынке труда. Повышение заработной платы до уровня, соответствующего инфляции, позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированных работников. Это особенно важно в условиях растущей конкуренции и дефицита кадров. Стимулирование экономики Индексация зарплаты имеет положительный эффект на экономику в целом. Увеличение доходов работников способствует увеличению их потребления, что ведет к росту спроса на товары и услуги. Это, в свою очередь, стимулирует развитие производства, повышение внутреннего спроса и увеличение экономического роста. Как происходит индексация зарплаты Индексация зарплаты в РЖД происходит ежегодно с 1 сентября. Для определения нового размера зарплаты используется специальный индекс, который учитывает изменение цен на потребительские товары и услуги. Индекс рассчитывается на основе данных о ценах, которые собираются в разных регионах страны. При индексации зарплаты в РЖД применяется следующая формула: Умножение текущего размера зарплаты сотрудника на индекс инфляции; Результат умножения делится на значение индекса на момент предыдущей индексации; Полученное значение является новым размером зарплаты сотрудника после индексации. Таким образом, индексация зарплаты позволяет увеличивать заработную плату сотрудников, чтобы она соответствовала изменению уровня жизни и инфляции. Это позволяет сохранять мотивацию работников, повышать их уровень удовлетворенности и способствует стабильности внутри компании. Значимость индексации зарплаты Индексация зарплаты важна для всех категорий работников, независимо от их уровня квалификации и должности. Она позволяет поддерживать покупательскую способность работников и предотвращать их убыль дохода из-за роста цен на товары и услуги. Индексация зарплаты важна также с макроэкономической точки зрения. Повышение заработной платы способствует увеличению потребительского спроса, что в свою очередь стимулирует экономический рост и развитие страны. Благодаря индексации зарплаты работники получают возможность участвовать в экономической активности и повышать уровень своего благосостояния. Индексация зарплаты особенно важна для работников железнодорожной отрасли, в которой существует сложная система оплаты труда. Работники железных дорог занимаются важной и ответственной работой, обеспечивая надежное функционирование транспортной системы страны. Индексация зарплаты позволяет справедливо учитывать их вклад и компенсировать рост цен на жизненно важные товары и услуги. В целом, индексация зарплаты является неотъемлемой частью современной системы оплаты труда. Она позволяет поддерживать справедливость и устойчивость в системе оплаты труда, повышать уровень жизни работников, стимулировать экономический рост и развитие страны.
РЖД уволит 30 тыс. сотрудников
Для более точного результата качественного состава работников, провели анализ персонала по уровню образования, используя при этом, требования ОАО «РЖД» для работников внеклассового вокзала. Российские железные дороги (РЖД) испытывают серьезный дефицит кадров в начале 2024 года. По данным компании, в январе ушло более 10 тысяч сотрудников, что составляет около 5% от общего числа персонала. 2. Результаты исследования текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО «РЖД». В настоящее время на заводе трудятся в соответствии со штатным расписанием 2393 человека, из них 1573 — мужчин, 820 — женщин. Повышение зарплаты в РЖД будет осуществляться поэтапно в течение 2024 года. Планы компании предусматривают увеличение заработной платы на 10% в первом квартале, на 15% во втором квартале, на 20% в третьем квартале и на 25% в последнем квартале года.
Sorry, your request has been denied.
По его словам, в компании утвержден план мероприятий по привлечению и сохранению персонала в структурных подразделениях филиалов, расположенных в границах магистрали на участке от станции Лена до станции Комсомольск-на-Амуре до 2025 года. Он включает три направления работы - развитие социальной инфраструктуры, создание комфортных условий труда, развитие системы мотивации персонала. РЖД также предоставляют право на получение денежных средств для приобретения жилья тем работникам, которые были приглашены, переведены или уже имеют больший непрерывный стаж работы на предприятиях, расположенных на территории БАМа.
Но потом почет стал ассоциироваться с садовым участком, с джинсами и кроссовками. Так и в РЖД управленческий аппарат стал больше думать не о развитии дороги, а о собственных загородных домах, перераспределяя соответствующим образом доходы компании. Работникам же низшего звена остается только подыскивать себе лучшую работу на частных железнодорожных тупиках. Управленцы РЖД не являются хозяевами компании, поэтому радеть за неё нет особого смысла. Делать карьеру - там ответственности больше перед Правительством страны.
Наиболее приемлемым экономико-математическим методом анализа и прогнозирования взаимосвязи данных показателей является корреляционно-регрессионный анализ. Данный метод используется для исследования форм связи, устанавливающих количественные соотношения между случайными величинами изучаемого процесса. В социально-экономическом прогнозировании этот метод применяют для построения условных прогнозов и прогнозов, основанных на оценке устойчивых причинно-следственных связей [3]. Исходные данные для исследования представлены в таблице 1. Таблица 1.
Средняя зар.
Работаем без графика, без выходных сутки дома в 3.
Ни один инструктор в поездки не ездит. За июль 210 часов. Говорят, до ноября так работать будем...
Владислав З. Интересно, что и сами ревизоры перерабатывают, переработки переработками, а ФОТ перетрачивать нельзя, вот и карают за все подряд. Благо инструкций всех видов предостаточно и число растёт с каждым часом!
Только по великому блату взяли слесарем 2 разряда. Хотел переучиться заочно высшее уже имел , но там только для своих. Рад, что ушёл с этого болота.
Людьми РЖДшные начальники всегда швырялись. Остался один блатняк и кому деваться некуда. А теперь, оказывается, кадров не хватает.
Такие, как я, вряд ли уже к Вам пойдут. Знаю, потому что муж на железке работал, в ПЧ, ни выходных ни проходных, ночью в любое время поднимают. Отгулов х… дают, хоть сдохни там, работая.
А норму закрывали как надо, переработки не платили. Вот все и дергают по возможности с РЖД. Короче, бардак, беспредел полнейший.
Люди там — что скот рабочий». И даже если бы стояли "очереди за воротами", как в понимании топ-менеджмента, то как же время необходимое для обучения этих желающих... И эта политика прощается покуда есть отдалённые места, где нет альтернативы трудоустройства и согласно данным Росстата именно в таких местах ЗП сотрудников РЖД выше средней».
Dmitry Statsenko: «А дальше будет только хуже и страшнее.
Sorry, your request has been denied.
Определение уровня текучести кадров На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли организацией? Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров Это очень важный этап и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные. В настоящее время очень распространенной является практика, когда руководство организации в целях развития корпоративной культуры, формирования «командного духа», сплочения коллектива, организует для своих сотрудников совместные посещения спортзалов, проведения праздников и т. Средства, направляемые руководством организации на подобные цели, и входят в эту статью затрат. Оценив размер убытков, необходимо сопоставить их с затратами на устранение причин излишней текучести кадров. Однако прежде необходимо выяснить, каковы причины сложившейся ситуации, почему происходит отток рабочей силы. Определение причин текучести кадров Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности организации либо несовершенством системы управления. В первом случае проблемы как таковой нет, и никаких решений не требуется.
Во втором - следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления организацией. Причины увольнений работников из организации можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку не предусмотрено принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений. Кадровая статистика организаций по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, по сокращению численности, в связи со смертью, выходом на пенсию, некоторые другие. Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня. Поэтому одним из исследований может быть анализ кадровой статистики организации.
И необходимо тщательно следить за текучестью сотрудников из данного списка. Коэффициент текучести конкурентоспособности — коэффициент добровольной текучести сотрудников, устроившихся на работу к прямым конкурентам. Формула: Данную информацию вы можете получить в результате выходных интервью. Для этого нужно создать доверительную атмосферу, чтобы сотрудник мог рассказать причины увольнения и место новой работы. Коэффициент текучести удержания — коэффициент добровольной текучести удерживаемых сотрудников.
Формула: Допустим, пришел к вам сотрудник с заявлением об увольнении. Вы с ним поговорили, выяснили, что ему не хватает и предложили всякие плюшки. Он довольный ушел, проработал несколько месяцев, а потом снова пришел с заявлением об увольнении и оффером на руках. Для компании это нецелевые затраты, так как удержание сотрудника не привело к результату. Этот показатель измеряет процент таких нецелевых затрат относительно общего количества удержаний.
Стоимость текучести — отражает стоимость оттока и замены персонала в компании. Подробнее показатель и формулу расчета разберу в следующей статье. Её виды и причины. Норма текучести кадров и формула расчета. Как решить проблему?
Текучка персонала — общее понятие, которым называют все виды перемещения рабочей силы от миграции внутри одного предприятия, до переходов между разными отраслями экономики. Этот показатель отражает эффективность менеджмента, а так же указывает на стабильность и целостность организации. В данной статье будут описаны существующие разновидности этого явления, ее от чего она бывает, статистический анализ с оценкой результатов и возможные стратегии для решения этой проблемы. Какие есть виды Существует несколько разновидностей этого явления и для каждой из них характерны свои особенности. Физическая — фактическое число сотрудников, которые покидают предприятие в силу разных причин.
Внутренняя — перемещения между разными должностями, отделами и филиалами внутри одной компании.
Скорректировать программу «Здоровье» компенсация стоимости лекарств для сотрудников, стоматологическая помощь, доплата некурящим и т. Для предотвращения текучести кадров руководителю нужно грамотно создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать её. При системной работе с персоналом важно: Выявлять причины увольнения каждого работника и вести статистику этих причин; вести также статистику увольнений количество в месяц, в квартал, в год по цехам и отделам, по должностям, по стажу работы; разработать программу ротации персонала как горизонтальную, так и вертикальную. Разрабатывать систему отбора и адаптации персонала; создавать систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников. Проводить систему оценки сотрудников; следить за карьерой ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда. При анализе текучести кадров важно оценивать, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются на заводе, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями завода. Это дает понять — является ли существенный уровень текучести положительным или отрицательным явлением: 1.
Если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути; 2. Если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться. Если кадровая текучесть для бизнеса — естественная издержка, надо заранее подготовиться к тому, что придется постоянно подбирать новый персонал и предпринимать необходимые меры, чтобы работа не прерывалась из-за отсутствия рабочих рук. С причинами текучести персонала необходимо работать следующим образом: 1. Проводить маркетинговые исследования заработных плат, сравнивая полученные данные аналогических предприятий с данными завода и пересматривать ставки там, где они ниже, и там, где они выше, так как переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями; проводить аналогические исследования по другим выплатам больничным, отпускам, льготам и т. Пересматривать структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок, проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявляются «перекосы ставок» или происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, нужно будет проверить эти системы и пересмотреть их; 3. Проводить анализ причин нестабильности заработков: их может быть множество, начиная от неэффективности стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации персонала; 4. Сравнивать условия труда часы работы, гибкость смен, оборудование, состояние системы отопления, кондиционирования, освещения завода с условиями труда конкурентов рынка или организаций, на которые вы равняетесь; 5.
Разрабатывать меры по улучшению условий труда, проводить исследование удовлетворенности работой и условиями работы сотрудников; проводить исследование мотивации сотрудников и установить, чего они хотят от вашего завода, и какими методами надо повышать их эффективность труда. В результате запланированных мероприятий можно получить полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники. Необходимо учитывать также факторы, которые связаны с текучестью персонала: — возраст сотрудника чаще всего увольняются лица до 25 лет ; — квалификация сотрудника чаще меняют работу работники низшей квалификации ; — место жительства сотрудника чем дальше живет от места работы, тем больше риск его увольнения ; — стаж работы на заводе после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации. При организации деятельности по выявлению и преодолению причин текучести кадров необходимо учитывать системный и комплексный характер данной деятельности, так как с помощью одних материальных стимулов не решить проблему текучести кадров. Таким образом, завод может регулировать текучесть кадров, но, прежде всего, необходимо определить точные причины возникновения текучести кадров, которые можно провести с помощью исследования и наметить систему мероприятий по их преодолению. Заключение В данном отчете проведен анализ состояния текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе — филиале ОАО «РЖД» с использованием конкретной статистической информации, различных аналитических методов анализ, документов, наблюдение, анкетирование , и предложены пути совершенствования проблемы текучести кадров на заводе.
Этот показатель измеряет процент таких нецелевых затрат относительно общего количества удержаний. Стоимость текучести — отражает стоимость оттока и замены персонала в компании. Подробнее показатель и формулу расчета разберу в следующей статье. Её виды и причины. Норма текучести кадров и формула расчета. Как решить проблему? Текучка персонала — общее понятие, которым называют все виды перемещения рабочей силы от миграции внутри одного предприятия, до переходов между разными отраслями экономики. Этот показатель отражает эффективность менеджмента, а так же указывает на стабильность и целостность организации. В данной статье будут описаны существующие разновидности этого явления, ее от чего она бывает, статистический анализ с оценкой результатов и возможные стратегии для решения этой проблемы. Какие есть виды Существует несколько разновидностей этого явления и для каждой из них характерны свои особенности. Физическая — фактическое число сотрудников, которые покидают предприятие в силу разных причин. Внутренняя — перемещения между разными должностями, отделами и филиалами внутри одной компании. Если этот показатель высокий, то можно сделать выводы о высокой мобильности внутри организации. Это может способствовать обмену опытом, и в некоторых случаях позитивно влиять на психологический климат. Внешняя — количество персонала, который переходит из одной компании в другую, а так же перемещается между отраслями и даже сферами экономики. Избыточная — высокий показатель оборачиваемости является неблагоприятным социально-экономическим показателем, указывающим на нестабильность компании и неэффективность кадровой политики. Текучка кадров и ее основные причины При всем разнообразии причин высокой кадровой текучки, их условно можно разделить на две основные группы — внешние и внутренние. Ко внешним можно отнести ухудшение социально-экономической ситуации в регионе или политику компаний — конкурентов. Такие обстоятельства обычно не зависят от руководства, но это не означает что нужно сидеть сложа руки — из любой ситуации можно найти оптимальный выход. С другой стороны есть внутренние факторы, и они чаще всего побуждают людей сменить место работы. Вот самые распространенные из них: Интересные факты Текучку кадров в организации еще называют «индексом крутящихся дверей».
Основные направления и особенности системы управления персоналом ОАО «РЖД»
Несмотря на то, что конкретные цифры еще не определены, можно провести несколько прогнозов основанных на текущих тенденциях и факторах, влияющих на заработную плату работников РЖД. Экономический рост Один из факторов, определяющих повышение зарплаты работников РЖД, — это общий экономический рост в стране. Если экономика будет расти, то компания сможет выделить больше средств на оплату труда. Прогнозируется, что в 2024 году экономическая ситуация будет улучшаться, что может положительно сказаться на зарплатах работников РЖД. Инфляция Однако, следует учесть и второй фактор — инфляцию. Если цены на товары и услуги будут расти, то повышение зарплаты может нивелироваться. Чтобы сохранить реальное повышение заработной платы, компания может принимать соответствующие меры, учитывая инфляцию и обеспечивая корректировку заработной платы.
Конкуренция на рынке труда Еще одним фактором, влияющим на повышение зарплаты, является конкуренция на рынке труда. Если спрос на работников РЖД будет высоким, то компания может повысить заработную плату, чтобы привлечь и удержать квалифицированных сотрудников. Однако, если спрос будет невысоким, то повышение может быть незначительным. Контракты и коллективные договоры Также следует учитывать влияние контрактов и коллективных договоров на уровень повышения зарплаты. Если в коллективном договоре будет предусмотрено увеличение зарплаты в определенный период, то сотрудники РЖД могут рассчитывать на повышение в 2024 году. Стратегия компании и финансовый план Исходя из стратегии компании и финансового плана, руководство РЖД может определить, насколько повышение зарплаты будет возможным.
Если компания планирует рост в 2024 году и имеет достаточные финансовые ресурсы, то возможно будет предложено значительное повышение зарплаты работникам. Итак, прогнозирование уровня повышения зарплаты работников РЖД в 2024 году зависит от экономического роста, инфляции, конкуренции на рынке труда, контрактов и коллективных договоров, а также стратегии компании и финансового плана. Решение о повышении зарплаты принимается руководством компании, и о конкретных цифрах будет объявлено в ближайшее время. Изменения зарплаты сотрудников РЖД в 2024 году Сотрудники РЖД могут ожидать изменений в своей зарплате в 2024 году, которые будут основаны на нескольких факторах и положительно сказываться на их доходах. В этом году компания планирует предоставить различные меры поддержки и стимулы для работников, в том числе: Индексация зарплаты — в 2024 году предполагается индексация зарплаты сотрудников РЖД, что приведет к повышению заработной платы Программы мотивации и премирования — компания планирует внедрить новые программы мотивации и премирования, которые позволят работникам получать дополнительные бонусы за достижение целей и хорошие результаты работы Улучшение условий труда — РЖД также намерена улучшить условия труда своих сотрудников, с учетом их потребностей и требований, что может включать в себя повышение заработной платы Таким образом, сотрудники РЖД в 2024 году могут ожидать улучшения своей зарплаты за счет индексации, новых программ мотивации и премирования, а также улучшения условий труда. Эти меры позволят компании удержать и мотивировать своих сотрудников, что в свою очередь способствует повышению производительности и качества работы в целом.
Перспективы развития карьеры у сотрудников РЖД после повышения заработной платы Повышение уровня квалификации и профессионального развития Увеличение зарплаты может стать дополнительным фактором, побуждающим сотрудников РЖД к самосовершенствованию и обучению. С повышенным уровнем дохода сотрудники имеют возможность инвестировать в свое образование и повышение квалификации. За счет этого возможно получение новых навыков и знаний, что открывает дополнительные возможности для роста и карьерного продвижения.
Планы и перспективы развития РЖД Планы по развитию инфраструктуры Модернизация пассажирских вагонов: РЖД активно работает над обновлением своего вагонного парка, внедряет современные технологии комфорта и безопасности для пассажиров. Развитие скоростного железнодорожного сообщения: Компания внедряет новые технологии и строит новые участки трассы для увеличения скорости движения поездов и сокращения времени путешествия.
Развитие контейнерных и логистических терминалов: РЖД активно развивает свою логистическую сеть, строит новые терминалы и модернизирует существующие, чтобы обеспечить более быструю и эффективную доставку грузов. Планы по развитию технологий Внедрение цифровых решений: РЖД активно внедряет цифровые технологии для повышения эффективности работы и снижения затрат. Компания разрабатывает и внедряет системы мониторинга и управления железнодорожным транспортом. Развитие автоматизации: Через автоматизацию процессов появляется возможность повысить надежность и безопасность работы, снизить риски человеческого фактора. Использование робототехники: РЖД исследует возможности применения роботов в железнодорожной отрасли для выполнения грузовых и технических операций.
Цитата руководителя РЖД: «Мы стремимся к созданию современной и конкурентоспособной железнодорожной системы, которая обеспечит высокие уровни комфорта, безопасности и эффективности для наших клиентов. Мы уверены, что наши планы и перспективы развития помогут нам достичь этой цели. Вот некоторые из ожидаемых эффектов: 1. Повышение мотивации сотрудников Повышение зарплаты является одним из самых эффективных способов мотивации персонала. Это дает сотрудникам ощущение признания и вознаграждения за их труд, что повышает их вовлеченность и энтузиазм в работе.
Увеличение заработной платы может также стимулировать сотрудников к улучшению своих навыков и профессионального роста, что в свою очередь способствует повышению эффективности и качества работы. Сокращение текучести кадров Одной из причин текучести кадров является недовольство сотрудников своей заработной платой. Повышение зарплаты может существенно снизить эту проблему, поскольку более высокая оплата труда делает работу в РЖД более привлекательной и конкурентоспособной. Это может помочь удержать опытных и талантливых сотрудников, которые в противном случае могут уходить в другие компании. Улучшение производительности Повышение зарплаты может стимулировать сотрудников к более качественному и эффективному выполнению своих задач.
При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае необходимо участие руководителей соответствующих подразделений. Важным элементом кадрового планирования в организации являются исследования среды организации таблица 2. Стратегия кадрового планирования выступает одной из функциональных стратегия управления персоналом. Она является основой принятия всех управленческих решений. Стратегия кадрового планирования составляется руководством организации и осуществляется отделом кадров. При этом учитывается информация, поступающая со всех структурных подразделений организации. Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. Инструментом осуществления стратегического кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который включает оценку наличных человеческих ресурсов и будущих перспектив, направления планирования и разработку мероприятий.
Основные этапы решения задач кадрового планирования Таблица 2 Среда организации и факторы ее определяющие Элементы Предмет исследования Внешняя среда Анализируется макрофакторы, факторы непосредственного окружения организации демографические, социально-экономические, политические, культурно-правовые, технологические, природно-ресурсные, ситуация на рынке труда. Внутренняя среда Анализируется трудовой потенциал организации, организационная культура, организация управления, реализация стратегически планов, внутриорганизационная мобильность и коммуникации, системы мотивации и стимулирования персонала. Для разработки плана человеческих ресурсов важным является определение стратегии кадрового планирования, так как от нее зависят дальнейшие цели и задачи. План человеческих ресурсов не является обязательным. В ОАО «РЖД» стратегия кадрового планирования отражается в кадровой политике, которая содержит все аспекты управления персоналом в компании, и взаимодействует с кадровой стратегией. Мероприятия кадровой политики определяют две главные стратеги: стратегия динамического роста и стратегия прибыльности. Основные разделы оперативного плана работы с кадрами представлены на рисунке 5. Кадровое планирование осуществляется в интересах Компании и ее персонала.
Для Компании важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, а также достижения ее целей.
Если высшая цель предприятия — увеличение прибыли не достигнута, то цели всех сотрудников, в основном, и каждого сотрудника, в частности, можно считать не достигнутыми. В этом и состоит один из важнейших принципов построения мотивационной системы персонала - баланс интересов. Анализируя эффективную управленческую деятельность любого предприятия можно выделить четыре обязательных элемента в структуре мотивации персонала: 1 предоставление ресурсов работнику; 2 понимание со стороны начальства — способность руководителя понять проблемы отдельного работника и пойти ему навстречу; 3 определение в организации ценностных ориентиров работы; 4 умение правильно использовать карательную систему. Если вы хотите замотивировать персонал своего предприятия, то должны использовать все четыре составляющие. Мотивация проявляется от взаимодействия сознательных и бессознательных факторов, таких как интенсивность желания или степень необходимости, ценность вознаграждения или поощрения при достижении цели, ожидания личности.
Эти факторы являются теми основными причинами, из-за которых сотрудник выбирает для себя определенный путь. Экономическое понимание и определение термина мотивация позволит менеджерам более конструктивно подойти к управленческому процессу. Человек становится мотивированным для достижения не только своей собственной личной цели, но и для выполнения организационных задач. Чем больше мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование т. Профессоры Университета Рочестера Ричард Райан и Эдвард Деси согласны, что мотивированным означает, что человек намерен совершить конкретное действие. Авторы описывают мотивацию, как основополагающие установки и цели, которые приводят к действию.
На данном этапе экономического развития и повышенной конкурентной среды, традиционные методы мотивирования персонала уже не соответствуют требованиям рынка. Современные экономисты предлагают использовать мотивацию персонала как основное средство для эффективного управления материальными, кадровыми и денежными ресурсами. Основной задачей для компании, использующей этот инструмент, является получение оптимальной отдачи от персонала, максимальное повышение прибыльности и эффективности предприятия. Исследования и практический опыт показывают, что традиционные подходы к мотивации устарели, и существует объективная необходимость в разработке и реализации новых подходов. Ограниченность или отсутствие эффективных мотивационных систем управления в предприятиях характерно для рыночной экономики развивающихся стран. Общеприняты два вида привлечения человека к выполнению определенной работы — принуждение и мотивация.
Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов.
Зарплаты работников РЖД в 2024 году: прогноз и перспективы
Краткосрочное прогнозирование кадровой ситуации В целях краткосрочного прогнозирования кадровой ситуации была проведена оценка общего кадрового состояния в следующих разрезах: - полигонов железных дорог по регионам Российской Федерации ; - подразделений компании по функциональным филиалам и подразделениям ОАО "РЖД". Оценка кадровой ситуации по полигонам железных дорог Оценка кадровой ситуации по полигонам железных дорог проводилась на основании интегрального индекса для каждого из регионов РФ далее - ИИР. Расчет ИИР позволяет оценить кадровую ситуацию в каждом регионе РФ и выработать на ближайшую перспективу комплекс мер по минимизации влияния отдельных факторов региональной экономической ситуации на реализацию целей и задач ОАО "РЖД" по обеспечению компании кадровыми ресурсами. Значения индекса для каждого региона РФ приведены в приложении 1. Рисунок 5, Таблица 1 : - регионы с благоприятной кадровой ситуацией 16 регионов, на карте выделены зеленым цветом ; - регионы, где кадровая ситуация требует внимания 34 региона, на карте выделены желтым цветом ; - регионы с кадровой ситуацией, требующей выработки и принятия первоочередных мер 26 регионов, на карте выделены красным цветом. Рисунок 5. Таблица 1. Кадровое состояние подразделений ОАО "РЖД" по регионам РФ Результаты расчета интегрального индекса показали, что особого внимания требуют полигоны Приволжской и Северо-Кавказской железных дорог, в границах которых во всех субъектах Российской Федерации кадровая ситуация характеризуется как неблагоприятная. Из регионов, входящих в полигон Куйбышевской ж.
Другие регионы, находящиеся в границах указанной железной дороги Республика Башкортостан, Самарская область также требуют внимания, но не в первоочередном порядке. Необходимо отметить и складывающуюся кадровую обстановку на полигонах Октябрьской и Горьковской железных дорог. Так, в неблагоприятную зону на данных полигонах входят Псковская и Тверская области, а также Республики Марий Эл, Чувашия, Татарстан и Владимирская область соответственно. В зону, где ситуация требует внимания на Октябрьской железной дороге входят г. На Горьковской железной дороге в зону внимания входят Удмуртская Республика, Нижегородская и Кировская области. К проблемным участкам также относятся полигоны Северной, Восточно-Сибирской и Забайкальской железных дорог. Ряд регионов входят в зону, требующую внимания: Ярославская, Костромская, Вологодская области на Северной железной дороге и Забайкальский край, расположенный в границах Восточно-Сибирской и Забайкальской железных дорог. При этом стоит отметить наличие регионов с благоприятной обстановкой на полигонах Северной Республика Коми и Восточно-Сибирской Республика Бурятия железных дорог.
Несмотря на наличие в своих границах Республики Саха Якутия и Сахалинской области, которые относятся к регионам с благоприятным кадровым состоянием, полигон Дальневосточной железной дороги потенциально также может перейти в категорию проблемных.
Эпидемия коронавируса в Ухане началась в конце декабря 2019 года, а статистика ухудшения стимулирования труда на железной дороге рассматривается за весь период 2019 года в сравнении с 2018 годом. РЖД шаг за шагом снижает свою конкурентоспособность на рынке рабочей силы. Люди все больше начинают предпочитать компании среднего бизнеса, увольняясь из государственной монополии. РЖД можно сравнить с Советским Союзом, так как и там и там один собственник - государство. Российская железная дорога имеет только название акционерного общества, а на самом деле у железнодорожного монополиста всего один акционер - Правительство РФ.
Козырева, Б. Левина, В. Нестерова, Н.
Терешиной, Л. Шкуриной , а также в области исследований мотивации персонала Дж. Бентхама, Э. Лоулера, Р. Оуэна, М. Портера, Б. Генкина, В. Герчикова, П. Журавлева, Н.
Кузьминой, Н. Наумова, Ю. Одегова, И. Поварича, Я. Эйдельмана, В. Ядова , ряд теоретических и прикладных вопросов, связанных с управлением мотивацией персоналом предприятий железнодорожного транспорта в условиях организационных изменений, нуждаются в дальнейшем исследовании. Целью настоящей статьи является исследование мотивации персонала при проведении организационных изменений, а также определение направлений совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях железнодорожного транспорта. Теоретические аспекты мотивации персонала С точки зрения процессного подхода мотивацию работника можно рассмотреть как процесс взаимосвязанных потребностей и действий, поскольку она возникает единовременно, а разворачивается во времени. Так как в условиях организационных изменений действие работника определяется более сильными мотивами например, страхом быть уволенным , то это приводит к прерыванию или изменению самого процесса мотивации.
Всякое деление процесса мотивации на шаги искусственно и служит для обеспечения понимания поведения, возможности анализа и управления. Данная концепция плохо работает в условиях организационных изменений. Авторы атрибутивного подхода к мотивации обращают внимание на то, как работники осмысливают события, происходящие с ними, как они объясняют различные явления, которые они наблюдают и переживают в течение рабочего дня. При этом работники с высокой самооценкой воспринимают мотивацию на достижения как успех, связанный с их способностями и усилиями, а неудачу объясняют недостаточным приложением усилий. Работники с низкой самооценкой считают, что причина их успеха — удача, а причиной неудачи является недостаток способностей. Данный подход в основном отражает частные аспекты мотивации персонала и сложно реализуется в условиях организационных изменений. Представители классических направлений теорий мотивации рассматривают различные варианты пирамид потребностей Э. Гостик, Ч. Элтон, А.
Маслоу , которые достаточно логично объясняют взаимодействие и взаимозаменяемость потребностей работника, а также те их эквиваленты, которые создает организация в соответствии со своими установками, возможностями и результатами труда человека. Концепция партисипативного управления рассматривает заинтересованность работника в различной внутриорганизационной деятельности, утверждая, что «работник тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно», то есть, предоставляя работнику доступ к принятию решений по вопросам, связанным с его функционированием в организации, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы. Данная концепция, на наш взгляд, является весьма спорной, так как данная теория не учитывает внутриличностные мотивы работника. С точки зрения системного подхода объясняются действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией предприятия. При организационных изменениях происходит трансформация части или всей системы управления, соответственно существующая система мотивации, эффективно действующая в обычных условиях, перестает работать. В результате управление мотивацией в условиях любых организационных изменений требует особого внимания. Исследование организационных изменений на предприятиях железнодорожного транспорта В настоящее время на предприятиях железнодорожного транспорта продолжается процесс реформирования. Происходит создание новых структурных подразделений.
В начале становления Советского Союза у людей был энтузиазм, все были увлечены стахановским движением. Но потом почет стал ассоциироваться с садовым участком, с джинсами и кроссовками. Так и в РЖД управленческий аппарат стал больше думать не о развитии дороги, а о собственных загородных домах, перераспределяя соответствующим образом доходы компании. Работникам же низшего звена остается только подыскивать себе лучшую работу на частных железнодорожных тупиках. Управленцы РЖД не являются хозяевами компании, поэтому радеть за неё нет особого смысла.
Повышение зарплаты РЖД с 1 сентября 2023 года: какие изменения ожидаются
Разумный подход к управлению текучестью персонала предполагает, создание, выполнение и поэтапное осуществление мероприятий, способствующих регулированию уровня обновления кадрового потенциала. Управление текучестью – стабильностью. Материал о нехватке локомотивных бригад и неоплачиваемых переработках в филиалах РЖД вызвал небывалый ажиотаж в нашем канале в «». После публикации статьи редакция получила десятки писем из локомотивных депо по всей стране. В статье рассмотрен комплекс социальных мероприятий ОАО «РЖД», направленных на эффективное снижение текучести кадров как фактора реализации внутренней социальной ответственности холдинга. Затраты на прием персонала складываются из заработной платы сотрудника отдела кадров. В среднем затраты времени на отбор (интервьюирование) персонала составляют на каждого кандидата по 30 минут, на обработку его информации в системе ЕКАСУТР 1,5 часа. Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения причин, вызывающих уход рабочих из организации. С экономической точки зрения текучесть кадров в значительной степени представляет собой отрицательное явление. Соотношение между заработной платой работников ОАО «РЖД» и средней в экономике страны за 11 месяцев 2019-го снизилось по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 2,3% при росте текучести кадров (по собственному желанию) за 9 месяцев 2019 года на 0,24%.
Снижение уровня трудового абсентеизма на предприятии железнодорожного транспорта
Для персонала организованы онлайн-консультации с медицинскими работниками, открыт курс в системе дистанционного обучения ОАО «РЖД» «Иммунопрофилактика коронавирусной инфекции». Заключение Подводя итог, следует отметить, что снижение текучести кадров является реальным резервом повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии и снижения эксплуатационных расходов. Итак, анализ эффективности использования трудовых ресурсов Туапсинской дистанции СЦБ показал наличие определенных проблем кадрового менеджмента, cвязанных с текучестью и снижением постоянства кадров, а также со снижением уровня производительности труда. 2. Результаты исследования текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО «РЖД». В настоящее время на заводе трудятся в соответствии со штатным расписанием 2393 человека, из них 1573 — мужчин, 820 — женщин.